如何控制好员工的流失？

案例:无奈的“诛连政策”

得胜公司是一家全国有名的民营钢铁企业， 在我国钢铁产业蓬勃发展的大好环境下，经过短短几年内发展已经从原来的一家小型炼铁厂发展成为一家在业界颇有声望的中型钢铁企业， 并带动了当地焦化、轧钢、建材、矿产以及服务等一系列相关产业的发展，为当地的社会稳定和经济发展做出了突出贡献， 公司管理层也是踌躇满志，希望把握住钢铁产业良好的发展机会，争做我国民营钢铁企业的领先者。 但是，得胜公司最近连续发生了好几起骨干员工跳槽事件，让公司的管理层感到坐立不安。 随着钢铁产品市场形势持续看涨，钢铁投资浪潮一浪高过一浪，一边是新建的钢铁厂如雨后春笋般出现， 一边是原有的钢铁企业纷纷扩建，这些新建的钢铁企业为了尽快达产，纷纷采取挖墙角的方法来获取企业所需的人才。 一时间，钢铁行业的技术人员和熟练技术工人呈现供不应求的局面，身价不断攀升，很多技术人员和技术工人禁不住外部高薪的诱惑，纷纷跳槽。

得胜公司也不例外，仅一季度离职的骨干员工达到十几人。刚开始，管理层还算是比较镇定，觉得几千人的企业走十几个人很正常，对公司的正常经营生产不会有什么大的影响。但是，跳槽风波越演越烈，前两天公司下属的炼钢厂的两名技术非常出色的炼钢工被竞争对手给挖走了，更为严重的是去了之后又陆续带走了一些工人。 管理层知道这件事情之后感到异常恼火，责令人力资源部尽快采取措施来改变当前被动的局面。公司人力资源部在经过一番调查和研究之后，向公司领导递交了一个报告，报告要求公司把那些跳槽员工的还在公司工作的家人和亲戚全部开除，以防止事态的蔓延。公司管理层很快就批准了人力资源部的报告，一星期之内，就有数十名员工因为与跳槽员工有亲属或者朋友关系被公司单方面解除了劳动合同。

但是，事情并没有管理层想象得这么简单，后来发生的一连串连锁反应令管理层始料未及：被开除的员工都为自己叫冤，纷纷进行抗议，并向当地的劳动主管部门上诉，要求维护自己的权利……当地劳动主管部门在经过现场调查之后，认定这样的“诛连政策”是严重的侵权行为，责令得胜公司尽快恢复这些员工的劳动关系……当地媒体也为这些被无辜解雇的工人声援，纷纷谴责得胜公司……公司内部的员工一方面觉得公司的诛连政策很不近人情，同时也担心自己会不会受到牵连……公司管理人员对此也纷纷发表意见认为 “诛连政策”很不人性，对于那些被解雇的“家人和亲戚”是非常不公平的…… 得胜公司的“跳槽风波”迅速就上升为公司的重大危机，管理层无奈之下只好撤销已经发布的诛连政策，恢复那些被开除员工的劳动关系，并且花了很大力气做劳动主管部门和媒体的工作才化解了这次危机，但是，“诛连政策”的负面影响却很难消除，员工关系变得非常脆弱……

透视：企业员工关系管理的误区

我们文菲斯特管理顾问公司在长期的管理咨询过程中发现：我国很多企业由于对员工关系管理缺乏系统的认识，在处理员工关系过程中存在一些明显的误区：

误区（一）：做好员工关系管理就是防止员工流失

现代人力资源管理体系下“员工关系管理”的内涵非常丰富，包括实现人员与岗位匹配、员工发展、员工激励和有效沟通等工作。但是“员工关系管理”在很多企业管理者眼里还是一个陌生的字眼，远远没有“工作计划”、“绩效考核”等工作那样被受到重视，甚至极端地理解为员工关系管理就是防止员工流失。在企业发展良好员工队伍比较稳定时，根本就不会想到还要做什么员工关系管理工作，等到发现下属员工积怨较多甚至纷纷离职的时候，才想起平时怎么没有重视员工关系管理工作。员工关系管理绝非是一时之功，需要根据企业的发展而不断完善

误区（二）：员工离职就是背叛公司

在现代劳动用工市场化的环境下，企业可以根据实际需要来选择合适的员工，员工也可以根据自己的职业特长和职业偏好选择自己合适的公司，从而实现整个社会的人力资源优化，所以员工离职是一种正常行为。但是很多企业的管理者对此缺乏正确的认识，认为员工离职就是背叛公司，不管什么原因，而很少反思企业本身存在的问题。在他们看来，企业辞退员工是合理的，但是员工在合同期内如果要离职，肯定会遭到管理者的不理解和拒绝，甚至会引起相应的纠纷。

误区（三）：员工关系管理是人力资源管理部门的职责

在很多企业的管理者看来，人力资源管理工作是人力资源管理部门的事情，所以员工关系管理自然也就是人力资源管理部门的事情了。这些管理者平时没有承担人力资源管理工作责任的勇气，不了解下属的工作状态，不关心下属的生活问题，等到员工关系紧张或者发生冲突时，才感觉到束手无策，进而就把问题抛给人力资源管理部门。人力资源管理部门以有限的人力在承担整个公司的员工关系管理时显得力不从心，而且对于基层的实际状况并不十分了解，所以往往只能充当“消防员”的角色，简单机械地通过政策手段或者法律手段来进行“救火”，加上在处理冲突时沟通不足，很容易导致冲突不断地升级。

改革建议：改善企业员工关系“五步曲”

改善员工关系是现代人力资源管理的重要目标之一，但是员工关系管理不像招聘培训绩效薪酬等人力资源工作那样具体，而是贯串于人力资源的各项管理工作中。所以，改善员工关系没有什么秘诀，不同的企业面临不同的环境，在改善员工关系上也是面临不同的问题。但是，共同的要求是要踏踏实实做好相关的基础工作，一般来讲，改善企业员工关系少不了以下五个步骤：

步骤（一）：明确企业的文化导向

改善员工关系管理，首先要明确企业的文化导向，切实树立“以人为本”的管理理念。现代人力资源管理理念视人力为资源，认为人力资源是一切资源中最宝贵的资源，因此企业对人才应给予足够的重视，无论是企业文化与制度的建设还是企业的工作环境、氛围都应给予员工充分的尊重和关怀；并通过客观、公正的评价与报酬体系给员工以合理的激励。

步骤（二）：构建和谐的员工关系管理体系

员工关系管理事关企业发展的根基，涉及每个员工切身利益，影响着部门和企业的整体工作业绩与效益，是一项全局性和系统性的工作。公司领导要从企业未来发展战略出发，主动承担好员工关系管理的领导责任，尽快成为创造和谐员工关系的倡导者和建设者；人力资源部门要大力推进人力资源管理制度的优化，帮助和指导各级管理者做好各项人力资源管理工作，从而实现员工关系的不断优化；各级管理人员要执行好公司人力资源政策和制度，将下属员工的发展作为重要职责，加强人才培养，注重能力提升，努力完成好团队的工作目标，创建良好的员工关系。

步骤（三）：建立有效的员工激励机制

研究表明，企业员工对工作现状不满是导致员工关系紧张的主要因素，而提升员工的工作满意度需要建立全面的员工激励机制。有效的激励机制不仅包括薪酬物质激励，还应该包括培训、职业发展和荣誉等非物质激励。按照精神激励与物质奖励相结合的原则，建立富有企业特色的荣誉和奖励制度，规范各种称号、待遇和奖励形式。教育培训是提高员工素质和成才的主要途径和手段，也是重要的激励方式之一。要为员工提供各种教育培训机会，使员工知识、技能和综合素质得到提高，为其能做出更大的贡献而创造条件。

步骤（四）：完善有效畅通的内部沟通机制

任何企业在任何时候都会存在各种各样的矛盾，这些矛盾往往就是员工关系紧张的根源所在。负责任的企业在面对矛盾时，不是回避而是积极面对，一方面寻求矛盾的解决方案，同时通过有效的对话和沟通来减缓矛盾冲突带给员工关系的负面影响。 有效畅通的内部沟通机制包括正式的沟通机制，如组织绩效面谈、传递工作信息、召开员工大会、设立总经理信箱、鼓励员工提出改善建议等，也包括非正式沟通机制，如设置企业内部BBS、举办各种业余活动等。这样可以尽早对不满意见做出处理，从而避免它的扩散，避免出现紧张的员工关系或优秀人才的流失。

步骤（五）：创建科学规范的弹性用工机制

通常来看，紧张的员工关系如果得不到有效的释放和缓冲，最终会上升到劳动纠纷上，而解决劳动纠纷的重要依据是国家劳动法律法规和企业的用工机制。我国很多企业在用工机制建设上还存在很多问题：有的企业漠视国家劳动法律法规对用工机制的指导和约束，甚至没有和员工签订劳动合同；有的企业没有前瞻性，制定用工机制没有结合企业自身特点和发展趋势，在面对劳动纠纷时显得非常被动；甚至有些企业对相关法规都不熟悉。 现代国家劳动法律一个重要特征是把企业和员工作为平等民事主体来界定双方的权利和义务，既要保护员工的合法权益，又要保护企业的正当权益。所以，企业可以在遵守法律的前提下，建立多层次的弹性用工机制来满足企业发展的需要。

结语：构建和谐的员工关系

和谐的员工关系对于企业来讲就像是润滑剂对机器一样，平时可能感觉不到在起润滑作用，一旦缺乏，企业庞大的机器就无法正常运转。员工关系管理的问题最终是人的问题，关键在于管理者去如何引导的问题。在员工关系管理中，管理者应是企业利益的代表者，是群体最终的责任者，也应是下属发展的培养者。在员工关系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，实现自我定位、自我约束、自我实现乃至自我超越，关系到员工关系管理的和谐程度，更关系到一个企业的成败！