随着“过劳死”现象的增加及其影响的扩大，安全生产工作已引起国家相关政府部门的广泛重视。去年由国务院发展研究中心人才中心和北京师范大学心理学院人力资源研究所主办、北京某咨询服务中心协办，中国企业家调查系统承办的“职业压力与心理健康——如何建立高效、健康、幸福的员工队伍”研讨会上，国家安全生产监督管理局安全生产宣教中心主任金磊夫说，小康社会不仅仅包含着重要的经济发展指标，而且包含着社会的环境和人们生命的质量指标。他说，一个事故多发、职业病严重的国度是不能够进入小康社会的。“高效、健康、幸福”员工队伍的建设问题急待需要引起社会的关注和重视。
2004年，历经八年筹备的第28届世界心理学大会在中国召开，与会专家、企业界人士一致认为：过度的工作压力不仅使员工长期处于疲劳、烦躁情绪下，损害了个体身心健康，而且也极大地降低组织的工作效率。为此中央电视台新闻频道“央视论坛”在8月17号专门配发了《是什么让我们得了“心病”》的专题节目，引起了社会公众的极大关注。在社会转型时期，我国企业员工的身心健康问题较为突出，应引起全社会的深切关注。建议在优化社会人文环境的同时，企业经营者也应加强自身的综合修养，提升包括身心健康在内的综合素质，以更好地迎接未来日益激烈的竞争和挑战！
员工期望管理的理论知识
员工期望管理，就是指企业要对员工的期望进行管理，对其不合理的期望予以说明和剔除，对其合理的期望进行最大程度的满足，同时引导员工建立正确有效的期望，最终实现员工满意的目标。
员工期望管理的实质就是信息管理。信息是员工确立期望的核心基础。因此，企业要注意转变信息思维，把员工纳入信息处理的整体框架，将其作为信息主体加以认真对待，针对员工实施积极的信息干预，帮助员工确立一个科学的信息收集、整理和分析的平台，进而促使其形成合理、正确的信息判断和信息结论，确定有效的期望。
管理员工期望，除了在企业内部形成良好的正式沟通机制，还要重视对内部非正式组织的管理，注重与领袖员工在非正式组织中的交流。这种交流很可能暴露出一些在正式沟通中不便传递的信息，而这些信息又往往反映了员工的一些真实想法。
此外，企业要注重扩大管理半径，将员工的家人纳入员工期望管理的范畴，实施员工家人管理。几乎任何一个员工在做出类似有关工作的个人重要决策背后，我们都会察觉到其家人的影子。员工的家人是员工信息的重要“蓄水池”，通过这个“蓄水池”，企业将发现自身很多有关员工的困惑会在这里找到问题的源头，获得求解。因此，企业一定要重视与员工家人的沟通、交流，重视与员工家人之间和谐关系的构建，以最终实现员工、员工家人、企业三者的共赢。
最后，企业还要注重在内部与外部进行有关信息传递时的“一致性”，切忌“内部说一套、外部说一套”。因为这极容易扰乱员工的信息思维，从而促使其做出错误的信息判断，得出不利的信息结论，最终导致错误、无效期望的形成。这是企业在进行员工期望管理时的大忌。
现阶段的员工职业心理问题
改革开放以来，我国企业和企业经营者所面临的挑战和竞争越来越激烈，这无疑对企业经营者的综合素质提出了更高的要求。中国企业家调查系统的调查结果表明，企业经营管理者，普通员工普遍工作时间很长，经常处于紧张和繁忙的包围之中，心理压力过重，相当数量的企业经营管理者对自己的健康状况表示担忧，处于亚健康状态的并不罕见。
企业员工中存在不同程度心理健康问题，中小型企业、国有企业的中青年管理者的比重较大，部分企业经营者相当程度地存在负面情绪，如烦躁易怒、疲惫不堪、心情沮丧、疑虑重重、挫折感强、悲观失望等。一些与心理健康状况有关的慢性疾病如慢性胃炎、高血脂症、神经衰弱等在企业经营者中有较高的发病率，几种常见慢性病的患病率呈上升趋势。不少企业经营者感觉孤独，缺少交流理解的对象，极少借助心理咨询专家获得帮助。
1991年，据美国的一项研究即显示《财富》评选出的全世界500家中75%-80%的大企业和12000家小企业设置了员工心理帮助计划。另一项调查表明：大约有1/4的美国雇员享受到心理帮助服务。而我国在此方面尚处于初级阶段，不但业内人士少，而且大部分企业也不重视。
世界卫生组织断言：没有任何一种灾难比心理障碍给人带来的痛苦更深重。以人为本已写进我国宪法，以人为本的管理理念更是深入人心，实现以人为本的管理必须从关心员工的心理开始。企业家应是半个心理学家，要多从心理学角度出发进行管理，而不是仅从效率出发，在现有的条件下，让员工工作得更体面，工作满意度更高，更有积极性，潜力发挥得更好……
“问题员工”的问题
市场经济的发展，带来的不仅仅是GDP的提高，物质生活的改善，精神生活的需求，也带来了种种精神的和社会的隐患。处在转型时期的社会，面对更大范围的不确定性，许多心理问题提前到来，如“停滞（高原）期”问题……因而，从全球化、信息化、转型期的角度看，员工心理帮助服务在中国势在必行。
目前，越来越多的企业开始重视激励员工的重要性，不遗余力地用薪资福利、培训、授权等方式激发员工的主动性。可是，很多企业的老总都有这样的苦恼：为什么该给的都给了，该做的都做了，企业里还存在那么多“问题员工”？他们有的失去发展动力，做事情没精打采；有的团体观念不强，与集体格格不入；还有的对企业存在诸多不满，留住人也留不住他们的心。原因到底出在哪里？
现代社会对人素质的要求越来越高，对工作质量的要求也水涨船高，对员工的要求更是步步攀升。过去员工所面临的压力，如来自工作和家庭的压力，现在依然存在，而且现代社会就业机会的激烈竞争不但在某种程度上增加了这些压力的强度，并且又给予了人们一些前所未有的压力。这些压力会给人们的工作带来一些消极影响，使有些通过努力不能够胜任工作的职员丧失信心，为了缓解压力，某些员工可能会采取得过且过的懒惰态度，“混沌”度日，成长中出现心理问题也就不难想象了。
职业心理健康问题主要集中在以下5个方面：
1、职业方向感：一旦晋升无望，不知道下一步该怎么办。
2、职业倦怠感：对工作的前景丧失信心、为工作而工作，对于工作内容和成果缺乏激情、工作效率和产出显著降低。
3、职业压力感：表现为工作狂。短期来看，工作狂是组织的资产，但长期看来，却是组织的负债，因为组织将无法满足他们的需求。因为他们的全部精力、体力和干劲全都投入于一个目标，需要组织给予的激励来满足他们的心理需求，来表现自我价值，因为他们除组织外，别无“安身之所”。
4、人际关系感：主要是与上司，同事和下属的关系。你必须学会如何保护自己，与同事保持距离并处理好各种关系，平衡工作与家庭的冲突。
5、组织归属感：误以为自己已经付出努力却依旧在原地踏步，结果对组织、主管心生怨忿。他们怨恨组织，因为没有受到重用；他们怨恨上司，因为没有受到赏识；更可悲的是他们也怨恨自己，恨自己陷于被动，怨自己运气太差，经常产生离职的念头等。或是画地为牢，变得极其认命。
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