80/20法则给我们一个启示，企业80%的财富是由20%的员工创造的，我们需要重点保留和储备的，就是这20%的核心员工，在一般企业里，从岗位类型来看，主要包含两类人员。一类是公司核心管理人员，主要为中高层管理者，另一类是企业研发、销售等核心职能人员。因为他们或了解公司运作，或掌握核心技术与资源，岗位本身便具有很强的不可替代性。同时，这类员工的离职风险较大，招聘及培训成本也较大，因此，对于此类人员的离职，要尤为重视，除了进行详细的离职面谈之外，在离职之后，还要保持一定的联络或关系，若有必要，可在适当的时机，予以回聘。
另外，对于人才储备对象来说，从岗位性质上来看，有两类人不得不单独提出来，一类是知识型人才。“知识型人才”是美国学者彼得·德鲁克发明的，指的是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。如咨询顾问、广告策划、杂志编辑等。对于这一类人群，实践证明，人才储备的机会与可实施性会更大一些。另一类是资源型员工。指的是能够带回给企业技术、客户或人际关系等资源的员工。对于这两类人员的储备，一些世界著名公司的做法非常值得借鉴。如麦肯锡公司将员工离职视为“毕业离校”，他们把离职员工统一编册，称之为“麦肯锡校友录”，其中有很多人成为CEO、高级管理人员和政治家。为麦肯锡的发展做出了非常大的贡献，很多麦肯锡“校友”在成为CEO后选择了麦肯锡作为其所在公司的咨询顾问，也有一些“校友“选择了重新“返校”。
当然，储备与否，并不完全由岗位确定，同时也由企业对于该员工的了解所决定，如果说该员工对于企业的价值较大，在职时已是企业保留和激励的对象，那么，此类员工必然是企业人才储备的重要对象。
