绩效考核

绩效考核

       绩效管理指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准、指标和相关制度，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估、奖惩，并运用评估的结果对员工将来的工作绩效加以正面引导的过程和方法。

         我们会根据企业经营规划和目标要求，在明确人力资源体系基本定位和总体规划的前提下制定完善的绩效管理体系，准确评价组织与个人的业绩贡献，持续激励、引导员工，提高组织效率，从而保证企业整体战略目标的实现！

 

案列：

     这是一家以出口为主的大型企业，近年开始开发国内市场。企业在省会城市，消费潜力大、辐射能力强。企业特别看重其在省内的影响力并在省会设立了第一个销售办事处。一年后，其他起步较晚的省份，销售量、销售网络、产品知名度都有大幅提高，甚至一些不被看好的边远省份销量都日益增长，而省会办事处却是销量没有上去、经销商换来换去、销售人员流失严重，投入产出严重失衡。

     要最大限度地提高销量必须要解决销售人员的积极性问题。制定以业绩为核心的绩效考核体系，已成为解决问题的主要举措。经认真分析管理层与顾问一致认为，原绩效考核方案存在这样几个问题：

     其一、片面注重结果。战略性、慢热型和基本空白是省会市场的三个主要特征，因此，销售人员的主要精力应放在基础工作上。而原方案中50%的工资和全部的销售提成与销量挂钩，明显重结果轻过程。

     其二、考评依据不明确，随意性大。由于市场问题过多，考评依据不充分，执行时往往流于形式，没有发挥出应有的作用

     其三、销售费用失控。公司虽然规定了销售费用标准，但并不与个人考核挂钩，造成有标准而无执行。

     新的绩效考核方案针对上述问题，作出相应的调整：

     一是，将销售人员全部收入调整为：档案工资（固定工资+绩效考核工资）+销售提成+年终考评奖的方式。

     二是，将绩效考核工资定位为：月完成量/月任务量×月个人得分（其中当月个人得分，为上一级主管依据个人平时表现评定，分数为0.85～1.1）。具体细化就是，其中又分为过程考核与结果考核，并对过程考核细化了6项内容。

     三是，将销售提成一分为二，一部分用来奖励区域业务人员，按季度考核、兑现。另一部分设为费用节约奖励，拿出一部分奖励给个人。

     绩效考核政策调整后，由原来的单纯追求销量结果，变为过程和结果并重，极大地激发了销售人员的工作热情和积极性，增强了其责任感和归属感。