2018年10月，苹果、谷歌、亚马逊陆续发布了2018年
第三季度业绩报告。苹果公司市值为9418亿美元，亚马逊的市值为8750亿美元。谷歌市值超越苹果和亚马逊，成为率先突破1万亿美元市值大关的美股企业。
而早在2017年BrandZ全球最具价值品牌100强榜单发布，谷歌就以2455.81亿美元品牌资产取代苹果，稳坐全球最具价值品牌头把交椅，为世界瞩目。
关注过Google的人都知道，Google是一家氛围轻松自由的互联网公司，不但为员工提供令人艳羡的吃喝玩乐的办公环境，还允许员工弹性办公、带宠物上班。
也许在有些老板眼里这种管理太没有章法了。以这样的管理他们怎么能创造出好的业绩呢？
下面让我告诉您Google创造辉煌业绩的秘密法宝是什么？
它就是------OKR
“什么？这是什么？能说详细点吗？
“好的”
一、OKR的起源
OKR最初由英特尔首创，1999年，在Google成立不到一年的时候，公司管理层采纳了投资者约翰•多尔（John Doerr）的建议，引入了这一制度，并沿用至今。起初Google只想做好搜索引擎，引入OKR之后，使得各项资源得到了更好的分配，几乎在我们生活的每一个领域都彰显着它的存在感，譬如视频、广告、新闻、办公、智能家居、手机、无人汽车等。
二、OKR是什么？
OKR是一种考核方法，
OKR全称是Objectives and KeyResults即目标与关键成果法，是一套定义和跟踪目标及其完成情况且更具有指导性的管理工具。现已被研发、IT、设计等以项目为主要经营单位的大小企业广泛应用。
三、OKR的特点
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目标统一：指核心目标已达成共识，统一，清晰，明确，当然也是有一些挑战的。虽然说OKR的目标是一致的，但个人、团队、公司OKRs又是不同的：个人OKRs是对个人的要求；团队的OKRs不是个人KR的累加，而是团队重点做的事情；公司OKRs是高层对整个公司的发展要求；
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指标简单：指不超过5个目标，每个目标不超过4个关键行动结果；
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上下一致：从下层员工到各个团队、公司整体的目标都是一致的，使组织的力量更聚焦；
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公开透明：就是大家的KRs指标及执行情况都是信息公开的，大家可相互查看、监督。
四、OKR到底好在哪？
· 花在考核上的时间会少一些；
· 使大家经常检讨目标是否偏离；
· 避免在考核上作假。
OKR和以往常用的KPI的不同在于，它始终是引导着所有人把注意力放在目标上，目标怎么实现。亦即它关注的是“做正确的事”，而不是“正确地做事”；其次，它更加关注的是完成KR的过程中有利、不利的因素以及如何能实现的更好，更利于分析和解决问题。
五、 用事实说话---一个案例看透OKR
今天我们就用著名企业Uber（优步）举例，来做一下透视。
设立OKR：
Objective 目标：招募更多的司机
KRs：所有地区的司机基数提升20%。
KRs：所有活跃地区司机的平均工作时长提升至每周90小时。
Objective 目标：提升地区覆盖
KRs：上海的覆盖率提升至100%。
KRs：所有活跃城市的覆盖率提升至75%。
KRs：交通高峰期，所有覆盖地区的每次接客时间降至10分钟以下。
Objective 目标：提升司机满意度
KRs：定义并评估司机的满意指数。
KRs：提升此指数到75%以上。
通过建立以上数字化的目标，我们实现了以下三件事：
1、我们清楚地认识到了对于Uber，什么是当务之急。
2、我们建立了容易认知的具体目标以及清晰的成败评判标准。
3、相对于自然增长，我们现在基于我们自己更有野心的目标进行衡量，这使得我们掌握了主动性和节奏感。
哇！这么通透！！！！！
当然OKR的制定和实施落地远没那么简单啦！
我们继续。。。。。。
后续的工作则是各层级工作人员按照目标去做，在做的过程中通过沟通，验证和促进目标的实现。然后是考核，首先要说明的是OKR不是KPI，不是用来做考绩效核的。OKR提供了一种目标管理的方式，它的重点是管理而不是考核。通过OKR的透明化管理，把公司的目标、每个人的目标都公开、可视化出来，配合每个季度的目标回顾，每个季度末，将每一个项目向所有员工公示。
通过以上案例我们清楚看到，OKR其实代表了一种简单的“沟通”工具，即便每个人就只看看不说话，每个人也都知道前进的方向在哪里，接着闷头干就是了。OKR只要用的好，公司业绩突飞猛进指日可待。
六、 实施OKR应注意的事项
以我们多年在企业内帮助推行绩效考核的经验看，推行考核的难度或阻力还是很大的，期间会遇到很多各种各样的问题需要有专人、花精力去面对，而非简单地追求做考核。作为引入国内时间不长的一个方法，
OKR在实行中还有许多尚待完善的地方，需要hr人员去潜心研究！在此先暂列几个做探讨：
· 公司内目标的统一要做到横向的统一和纵向的统一。横向的统一是指公司各个部门和团队的目标甚至个人的目标都是向着公司的战略目标去的；纵向统一的考核内容必须是一层支撑一层的。
· OKR与以往的绩效考核不同，它不直接与薪酬关联，强调KR（关键结果）的量化而非目标的量化；KR看做达成O的一系列手段。OKR允许员工、团队、公司可在执行过程中更改KR，甚至鼓励这样的思考。
· OKR的定期评估促使员工、团队、公司进行检查与沟通，在公开透明的氛围下，促进各层面沟通协同，使上下集中精力为某些重要工作而努力，并且形成了目标完成过程的监督和衡量。定期检查、评估既可以消除茫然和惰性，也可进一步纠偏。
· OKR强调的是如何进行改进，它制定的只是一个模糊的目标，具体如何实现还需要在后期实践中不断探索……
文菲君认为：
现代人力资源管理中考核往往被大家公认为是比较难开展好的一项工作，却又是领导要求一定要做的工作，尽管现有的考核办法已不在少数：诸如目标管理法、kpi考核（Key performance indicators）、360度及BSC（平衡记分法）等等不胜枚举（管理咨询），但在实际应用中大家总是会对考核工作有些微词，人力部门的人会觉得这些方法都难免有不足之处，不能解决全部的考核问题，于是总是在寻找其它的新工具。当前，OKR已被全球数以千计的企业所采用，硅谷的一些知名企业如领英（LinkedIn）、推特（Twitter）和星佳（Zynga）对OKR更是大力推崇。除此以外，全球其他大大小小的企业也已开始拥抱OKR。
有了优秀的管理工具，要让其能在企业内落地还离不开经验的积累和成熟的设计思想，有外力的支持可帮企业更快地到达成功的彼岸。
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关键词：绩效考核，关键绩效指标，绩效指导，管理工具，管理效果
