如果使企业绩效考核行之有效？

 
      在日常参与企业的管理顾问工作中常会遇到各种各样的问题，考核就是其中一个避不开的问题，从不少企业对员工的访谈调研中都会感受到员工的一些抵触情绪，最近在我们的一家化工企业中更是明显感受到了这个问题。
²  案例介绍：
      这家企业是民营企业已有十余年的发展历史，在外埠已设立了几家子公司，人员规模也扩大到了千余人，以前曾非试着推出过员工绩效考核，但由于缺少系统性的体系设计而遇到了缺少考核依据、落不到实处等问题，最后只好不了了之。而公司高层却始终觉得考核是一家公司的基本管理缺少不得，于是经过一番思考后决定引入一名从某知名通信类大企业做过人力资源管理的人来担任人力经理一职工作，继续设计考核方案准备推行。
      时隔几个月后这位新任HR经理经过一番加班加点的苦干不负老板之托，终于拿出了一套考核方案，准备在公司系统内推行。然而，这套方案刚一露头儿就遭到了各方的排斥和反对，纷纷致电老板说这名HR经理对企业不熟悉。这套东西与企业情况不符，不适合公司情况，不能按此执行。无奈之余老板只能叫停了该方案，这位无辜的HR经理只好黯然离职。
²  问题何在？
      听了公司高层介绍的这个情况我们很清楚问题所在，由于前面考核工作有一些缺失或做得不到位导致了员工对考核产生了错误观念：大家普遍认为绩效考核等同是给员工加的一道紧箍咒，凭空增加了大家的工作量、影响了正常工作还没什么收益，所以目前没必要做。这就是将考核做到了死胡同里，下一步就不好开展工作了。这种情况我们在不少企业都见到过，甚至有些企业是从国外引入的一套考核制度，由于水土不服最终也是被束之高阁。
²  正确的考核观
从了解到的情况来看这家企业的人力资源管理还处于一个初级阶段，有些模块工作未能有序地开展起来或是缺少工作的系统性。而公司对人力资源管理的认识也有欠缺，因而考核的开展在该公司时机还不成熟。其实，简单来说，考核至少不是只会给员工工作加码的做法，真正到位的考核是有利于员工发展的：它至少可以区分做多做少、做好做坏的不同人群，进而加以对应的奖惩，这对那些长期在岗位上认真、勤奋工作的员工来讲应是绝对的利好消息；而如果方案本身可行性就不强，再加上推行不到位，不能调动起大家的参与热情等因素的话，这样的考核多是以失败而告终的。我们在接触企业过程中常遇到这样的情况——我们问：有没有绩效考核，回说：有，再问：执行得如何，答：一般吧。可见多数是处于一种无奈的境况。
现代的绩效考核如果开展到位的话可以有多方面的有利因素：
其一，它是人力资源管理中的重要激励手段，没有客观、公正的考核体系就难以判断员工的工作绩效，进而也就不能做到对员工的赏罚分明，从而无法吸引员工来为企业做更多的贡献，久而久之就会导致一定程度的“大锅饭”。
其二，它是对企业经营成效的定期检验，以及时发现当前状况与经营目标的差距或经营中对战略的偏离，如果缺少了这种检验可能等到一定时期发现明显问题时就为时已晚，很难补救了。因此从整体来看绩效考核对企业、对员工都是有益的。
²  文菲君认为：
绩效考核由于是现代人力资源管理中的一个关键环节，如何才能做得富有成效呢？其实并不难，只要先从几处着手做好就行：
一，从基础管理入手来构建公司整体的科学的人力资源管理体系，这里绝不是指从别处借鉴来一些制度就行了，一定要有对企业业务的充分了解和对各种情况做出的准确判断为前提，它既要有科学的理论依据又要是一个有机的系统，否则一个靠若干条文堆砌起来的制度空架子是很难被大家所接受的；
二，要有较丰富管理经验的人来推动此工作，因为任何制度在推行中都会遇到这样那样的个别问题，如果处理不当就会让员工对这些制度失去信心，从此不再认真对待此事，最终会使这些制度因遭冷落而被弃之不用；
三，公司上下要有比较正确的考核理念，需要有管理者来持续推行此事，保持大家对此事的信心，然后引导大家认真地来参与此事。俗话说，世上无难事只怕有心人！一家企业如果真想把此事做好那么选对人来做此事就好了！