文菲斯特为您细述薪酬管理的公平性原则

随着知识经济时代的到来，人的因素越来越成为组织实现自己战略目标的关键因素，组织的薪酬体系在实现竞争优势和战略目标的过程中，扮演十分重要的角色。可以认为，薪酬制度的设计和实施，是整个人力资源管理中最复杂的工作，无论是薪酬数量的确定，还是薪酬类型的选择，都应遵循一个最基本的原则——公平性原理。

在薪酬管理中，有三种公平的表现形式：即外部公平、内部公平和个人公平。
所谓的外部公平，即外部竞争性，强调的是本企业薪酬水平同竞争对手的薪酬水平的相对高低以及由此产生的企业在劳动力市场上竞争能力大小。在现代市场竞争中，薪酬的外部竞争性不是一个笼统的概念，而是一个具体的概念。更进一步说，将一个组织所有员工的平均薪酬水平进行比较的意义越来越小，薪酬外部竞争性的比较基础更多地落在不同组织之中的类似职位或者职位族之间。不能简单地停留在企业层面上。企业重视薪酬水平及其外部竞争性的重要性既可以吸引、保留、激励员工，还能有效控制劳动成本，更可以塑造良好的企业形象。

内部公平就是薪酬政策中的内部一致性。这里讲的决定报酬的内部公平准则（管理咨询），依据的不是从事这一工作的员工个人特征，而是工作本身。这意味着组织内部报酬水平的相对高低，应该以工作内容为基础，或者以工作所需要的技能的复杂程度为基础，当然也可以是工作内容或技能要求的某种组合。总之，内部公平强调的重点是根据各种工作对组织整体目标实现的相对贡献大小来支付报酬。内部公平性问题主要是通过职位分析、建立职位描述、职位评价、建立职位等级结构来实现的。

员工个人公平指的是对同一个组织中从事相同工作的员工的薪酬，进行互相比较时公平性是否成立。员工个人之间的公平性要求组织中每个员工得到的薪酬，与他们各自对组织的贡献相互匹配；内部一致性强调的重点是工作本身对薪酬决定的作用；而员工个人贡献因素强调的，则是员工个人特征对薪酬决定的影响。因此，公司的薪酬政策还应该反映员工个人方面的差异在薪酬决定中的影响。在人才竞争激烈的今天，这一点尤其重要。

薪酬公平与否会影响员工行为，如果员工感觉到自己所获报酬不公平（管理顾问），他们将会校级怠工，甚至离开企业，从而损害企业的整体业绩。那么，如何才能实现薪酬公平，改善员工绩效呢？
一、建立并宣传合理的薪酬文化
薪酬文化是全体员工对企业薪酬分配的一种共同价值观，其中一个重要的组成部分便是对薪酬公平的看法，企业必须建立并宣传合理统一的薪酬文化，以使全体员工对薪酬公平有个统一的认识和标准。
二、建立科学的绩效和薪酬管理系统
根据亚当斯的公平理论，影响员工分配公平感受的主要是投入和回报（也就是全面的薪酬），因此，科学合理、全面准确地评估员工的投入是员工薪酬分配公平的基础。
三、完善员工参与制度
薪酬分配的过程影响着员工的薪酬公平感。研究表明，不管最终的分配结果是否公平，只要员工有参与的权利，而且实际参与了，公平感就会增强。
四、做好薪酬沟通工作
薪酬管理过程和薪酬政策的实施方式也会影响员工对于企业薪酬制度的公平性的看法，“暗箱操作”式的薪酬决策方式以及薪酬保密的政策往往导致员工对企业薪酬制度的不信任，而公开、透明和通过与员工的沟通所作出的薪酬决策则往往容易获得员工对企业薪酬公平的认同。
五、建立绩效和薪酬申诉制度
申诉是影响公平的重要因素，如果在实施过程中缺乏申诉，再完善的制度也难以严格执行，产生不公平问题，因此，有必要建立申诉制度。

在当今这种变革激烈的经营环境中，薪酬管理早已不再只是人力资源管理体系中的一个末端环节或一种保健因素；它的作用和影响已经超越了人力资源管理乃至企业管理框架的局限，直接影响到企业的经营战略本身。企业要想获得成功的持续发展就必须从战略的层面看待薪酬及薪酬管理，建立起公平合理的薪酬体系，从根本上保证人力资源的竞争优势，并将之转变为市场竞争的优势。