解聘员工的理由须谨慎
时间：2015-12-28
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【基本案情】
李先生于2011年7月15日与A劳务公司签订了《劳动合同》以及《劳务派遣协议》，约定李先生将由A 公司派遣至B公司工作，在B公司的工作岗位为生产经理，且在B公司工作期间应当严格遵守B公司制定的规章制度，否则A公司有权按照相关法律规定处理。李先生至B公司上班之后，签收了B公司制定的员工手册，并与B公司就业绩指标进行了约定：“…李先生所管理的部门在2011年年底前应完成销售额800万，2012年第一季度应完成销售额1200万，公司将定期对销售额完成情况进行考评和回顾…”。2012年1月份，B公司对李先生部门的销售额进行了回顾，截至2012年12月31日，李先生所管理的部门仅完成了375万的销售额。B公司管理层经过讨论，认为李先生的销售能力不达标，不符合公司的管理要求。而B公司的员工手册中，可以导致立即解聘的情形包括“未完成公司要求的工作指标的”这一情形，因此B公司以李先生严重违纪为由，将其退回至A劳务公司，A公司同时解除了与李先生之间的劳动合同。随即李先生申请了劳动仲裁，要求恢复与A公司的劳动关系以及与B公司的聘用关系。
【法律剖析】
本案的争议焦点在于B公司对于解聘理由的选择是否正确。
《劳动合同法》规定了多种可以导致解除劳动合同的情形，虽然法律允许用人单位在一定的范围内设置企业内部的规章制度，并对违反相应制度的员工进行处理，但是对于企业内部规章制度条款设置合理性的问题，用人单位应当着重注意。而在制定规章制度时候，除了应当考虑企业的实际经营需要外，还需要注意不能与《劳动合同法》设置的法定情形冲突。
根据《劳动合同法》第四十条的规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。”该条属于劳动者非过失性解聘的情形之一，根据这一条的具体内容可以看出，劳动合同法对于工作表现不好的员工给予了倾斜保护，即公司需要进行额外的调岗或者hr369.com培训，如果员工的表现还是不能胜任工作，此时方才可以单方解除。
而回到李先生的案件上（管理咨询），李先生没有达到当初入职时与B公司约定的销售标准，应当属于不能够胜任工作的情形，因此应当根据《劳动合同法》第四十条的流程给予李先生培训或调岗。因此，虽然B公司的员工手册里面有关于“未完成公司要求的工作指标的导致立即解聘”的情形，但是该规定与《劳动合同法》的规定产生了冲突，应当按照《劳动合同法》的规定执行。
【法律建议】
《劳动合同法》设置的劳动合同解除条件十分复杂（管理顾问），虽然留给了用人单位一定的空间制定内部规章制度，但需要保证规章制度内容不能与《劳动合同法》规定的法定解除情形冲突，才能确保劳动合同解除流程合法。
