纵观那些基业长青，充满活力的企业，我们会发现他们不仅仅致力于探索新的商业模式和开疆辟土，也非常重视为员工打造“天堂办公室”。
据一项全球调研显示，员工忠诚于某家公司的首要原因，是喜欢和自己共事的人。这样的组织肯定拥有充满魅力的企业文化。那么对于一家公司来说，如何打造一个让优秀人才（这里主要指那些有权选择工作，职业期待不仅限于收入的高净值人才）舍不得离开的企业文化，这是伦敦商学院组织行为学名誉教授罗伯·高菲(Rob Goffee)和马德里IE商学院访问教授加雷斯·琼斯(Gareth Jones)试图在Why should anyone work here 一书中回答的问题。
他们认为，打造出色的企业文化，关键在于帮助员工实现自我表达和自我实现的需求（管理顾问）。这样的企业更容易留住那些愿意为工作付出更多，而非仅仅领一份薪水的员工。企业也会因此增强自身在复杂环境下的竞争力和创新能力。
罗伯·高菲同时认为，这些规则不但适用于80后，也特别适用于90后的职场人。本刊记者独家专访了高菲教授，他将书中的六点方法总结成三个主要的方面：
创造极端诚实的工作环境。
普通人一天中大部分清醒的时间都在工作，如果优秀的员工在工作中无法自我表达（管理咨询），就会出现一些负面结果。离职率高、员工参与度低等情况是让公司头疼的几大顽症，但HR部门通常只处理表面问题，难以洞察深层次原因。
而实际情况是：员工的选择性在增强，越有经验和价值的员工，选择性和流动性越大。优秀员工对公司业务丧失了参与度，必定因为制度层面出现了问题。我们在评估领导时，更希望被那些有真性情的人领导，同理，我们也更愿意呆在一个诚实透明的工作环境中。
回想一下令你印象最深刻的上司，或者问一问下属对你的印象。你会发现，令他们衷心追随的原因，往往不是某个高大上的理由或多么专业的素养。很多领导者都是因为人格魅力取胜，一些瑕不掩瑜的缺点反而令他们在下属眼中变得更加真实。这种真实也是建立信任和亲密的基础。
对组织来说也一样，没有人喜欢谎言。即使是坏消息，我们也希望拥有知情权，这是人的本能。而优秀员工面对谎言，会迅速选择离开。在这个社交年代，组织的透明尤为重要。员工渴望自由表达、信息公开，拥有互信文化的公司，员工的参与度和忠诚度才会更高。在这样的企业工作，你无须陷入无聊的办公室政治，也不用害怕提出不同的意见，对多样性的容忍还会激发创新思维。
让工作变得有意义。
意义是个抽象词汇，那么如何让它在工作中变得具象呢？高菲教授提出了3C理论：关联（Connection）, 社群（Community）和目标（Cause）。3C是帮助人们获得意义感的三种途径。企业的目标就是让工作和这三个带给我们意义感的东西结合起来。
首先，意义来自员工内心。一些人如果能够自我表达就会找到意义，一些人觉得增加价值，就会让自己产生意义感。一般来说，工作如果能提供乐趣或减少痛苦，就是创造意义的简单方式。但问题是现在大多数在大公司工作的人，很难将个人努力和最终结果结合起来，存在时差和滞后问题。公司应该通过公布成果等方式，将个人工作和同事的工作以及最终结果联系起来。也有一些公司会组织员工参加公益活动，这比单纯的娱乐和放松更能让员工获得意义感。
总的来说，帮助员工间创造更好的和谐关系，让他们建立更好的关联，在公司培养社群文化，给予员工工作的目标，这样的3C公司才是意义的天堂。
制定简单易行的规则。
许多大企业总会设立如法典般复杂的公司章程。而这样的制度表面看上去完善全面，却极大地增加了执行成本。高菲教授认为，很多大公司可以立刻着手做的一件事，就是简化规则，设立简明易行的制度。规章制度的目标之一，是用简单的方式增加员工机会，减少各项束缚。简单的规则，有利于员工理解公司发生的事。
好的规则，应该让每位员工都能感到工作的重要性，也拥有做出改变的能力，并且互相信任。公司的制度要赋权员工，让所有人（不仅是主管）都能促进工作环境改变。
在今天的商业世界中，雇佣关系已经颠倒甚至被合作关系替换。优秀人才成为市场上主要雇主争相追逐的稀缺品。组织最重要的资产便是这些创造关键价值的员工。他们的个人成功最终也为带来了组织的成功。
正因如此，全球领先的企业都在绞尽脑汁力求为员工打造一流的工作环境和组织文化。谷歌对员工的慷慨众所周知，除了丰厚的福利，公司还通过gDNA调研这样的方式，进一步了解员工的需求，帮助员工平衡工作和生活。世界最大的资产管理公司贝莱德集团有著名的企业文化：“我们是同一块黑岩”（"We are one blackrock"），目的是激励管理层培养下属，增强团队合作能力和领导力。
今天，也许所有的企业都该扪心自问，为什么人才要来这里工作？对中国企业来说，除了获得成功，下个十年更需要专注的问题是“如何获得持续的成功”。留住并激发优秀人才的潜力，是问题的终极解答。而尽早开始的企业，必将会在这场激战中取得先发优势。
牛文静
