中国庞大的国有经济，培养了一大批有经验、有知识、有能力、有胆识的管理人才、技术人才、经营人才和技能人才。但是，随着改革开放的不断深入，外资企业大量进入，民营和私营企业蓬勃发展,创业机制日渐活力，长期以来形成的国有企业相对僵化的机制使得国有企业成为社会其他各类企业培养优秀人才的摇篮，如何加大企业的吸引力、防止员工频繁跳槽成为国有企业的管理者和经营者需要认真研究的重要问题。
一、 离职原因分析
就我国现阶段而言，国有企业的功能应主要表现在服务宏观经济，进行战略开发，为经济发展提供基础性服务；促进地区经济平衡发展，控制国民经济命脉及其他重要领域，实现政府的其他重要政策目标。换言之，我国市场经济条件下，国有企业的存在有其特殊目的，是国家直接干预经济、弥补市场缺陷的一种手段。其特殊性就决定了国有企业在人力资源管理的理念、制度上失去市场竞争力，机制不灵活导致许多优秀员工因为待遇而逐步流失。由于国有企业所具有的特殊目标，使其参与市场竞争的机会相对较少，市场开放度较小。与此相适应的是，企业、员工与市场接触的机会相对较少，从而其某些价值理念可能落后或是与市场脱节，从而与其他类型企业的员工存在明显的差异。
国有企业的所有者只能是全体国民，但对于每个国民而言，既没有对国有资产的委托权，也没有对国有资产收益的剩余索取权，而是由国家代表全民行使所有权。国有资产在经营管理中形成了一系列的委托代理关系。因此，企业员工与经营者之间的劳动关系随之也逐步复杂化。由于国有企业具有较高的信誉，在一般情况下，具有比其他企业更强的稳固性和更好的福利，这使得国有企业员工具有相当的稳定感，在一般情况下不会产生离职的意向。由于长期受计划经济体制影响，企业对于不能胜任岗位要求的员工，难以像民营企业或外资企业那样合理地流动。
我国国有控股企业的治理结构与现代企业制度的要求仍存在很大的距离。许多地方国有股占的比例过大，非国有股占的份额太少，往往导致国有企业内部的激励和约束机制不灵活、不完善。员工队伍平均主义思想严重，对知识价值认识不够，以官本位思想为参照系，对人才重视不够，在考核不到位的情况下，工资分配“大锅饭”，员工激励不到位。影响了企业的凝聚力，直接造成人才流失及难以引进的问题。长期以来，国有企业员工内部流动不畅，人才难尽其用，难以考虑职工的个人所长及爱好，劳动力基本没有自由支配其劳动的权力，严重制约了职工潜能的发挥。即所在企业运行的低效率提高了员工的流失率。
二、 离职影响分析
1. 影响企业形象
企业员工纷纷离职, 与企业工作环境、企业待遇、劳动强度、人际关系、企业发展远景等有关。员工离职率高, 对企业在社会上的声誉会带来较大影响。
2. 增大企业管理成本
员工离职对企业造成的管理成本包括:流出者的流失成本以及获得和寻找新的替代者的成本两部分
（管理咨询）。老员工的离职, 产生技能、人文、资源成本的损失。招聘新员工产生的成本增加主要是三个方面:一是招聘成本, 包括招聘广告费用、代办招募费用、外出招聘费用。二是培训成本, 培训费用包括受训人员工资、交通食宿费、培训场地费、教材费、讲课费等直接费用和负责培训的管理人员和主管的工资等间接费用。三是机会成本, 即新员工对企业岗位要求和企业发展要求的适应与否存在着不确定性。
3. 减弱企业凝聚力
员工离职后给企业带来的管理上的各种问题。特别是核心员工, 在企业工作或人际网络上占有举足轻重的地位,这类核心人物的离职, 会带来企业内部非正式组织的解构, 导致该工作群体工作效率下降, 并带来企业凝聚力的下降, 使得在职员工人心不稳, 给企业带来的消极影响是不可忽视的。企业核心员工的离职, 无形中还向其他的员工提示了存在其他的选择机会, 易造成更多的员工离开企业,产生“多米诺骨牌效应”。
4. 企业机会损失
人才决定企业的发展和未来, 谁占领了人才的制高点,谁就掌握了在未来经济发展中获取超额利润的主动权。优秀人才离职直接影响到企业的经营发展, 带来严重的有形和无形损失。
三、 对策及建议
要彻底解决国有企业员工高离职率的问题必须从多方面着手，国家、企业都负有一定的责任
（管理顾问）。树立开放的市场意识，让企业主动适应市场，按照市场规律及时调整企业的领导方式，突破国企原有制度的约束。针对影响国有企业员工稳定因素的研究，设计出一整套能取得良好效果的国有企业人力资源管理机制。
1. 提升企业文化认同感
在招聘员工的时候要注意招用对公司文化有认同感的人，在公司内部更是要建立对公司文化的认同，要重视采取措施培养员工对企业的忠诚度。要在对外招聘的同时，注重企业内部流动。内部流动能在一定程度上减少员工的流出数量。以企业发展的需要和部门职能作为动力，开通内部招聘晋职渠道，降低人力对外招聘成本；通过竞争上岗的考核来产生标榜作用。采取内部流动的方式来迎合员工求新的需求，可以帮助员工消除对单调乏味工作的厌倦情绪，减少离职倾向。
2. 建立多种分配制度
研究表明，薪酬福利是影响国有企业员工离职的重要因素之一。因此，对于国有企业员工来说，内部公平更为重要。国有企业内平均分配的现象相对其他企业来说要严重一些，这极大地挫伤了员工的工作积极性，而积极性受挫又会大大降低员工满意度，从而产生离职意向。薪酬体系设计，必须以能吸引和留住企业的人才为原则，以适当的待遇留住人才。要改革分配制度，打破平均主义，建立以业绩、岗位为主要依据的多种分配形式。
3. 完善晋升通道
在目前国有企业机制下,需要尽快建立和完善管理线和专业线两条晋升通道的合理设计, 使得两条晋升通道上的员工获得相同的成就感。员工对知识、个体和事业成长的不懈追求，某种程度上超过了他对组织目标实现的追求。他们非常注重自我的提升与发展空间。所以要实施组织再造，实行民主化管理，提供给员工更好更广阔的发展空间，给予员工更多的感情和事业激励，将员工的离职率控制在一个组织可以接受的范围内。
4. 加强员工培训
实际上,由于当今社会中企业及其员工所面对的社会环境变化非常迅速, 继续教育培训工作已经成为员工和企业两方面都非常重要的工作和生活内容。培训是企业给予员工最好的奖励,也是员工的一种福利。同时,培训也是员工获得晋升与自我发展的重要前提。一个不能提高员工的技能与能力, 不能给员工提供可持续发展机会的企业是很难长久留住优秀员工的。
5. 加大员工感情投入
国有企业管理层应注重对员工情感的投入，在企业营造一种相互理解、信任、尊重、团结、互助的人际关系环境。一方面能提高工作效率,另一方面有利于增强员工对企业的认同感和归属感，从而使员工对工作有更加积极的态度，全身心投入到工作中去。加强企业内部沟通机制，使员工能够方便快捷地了解到各种所需的信息和知识, 增加员工的知识，及时了解公司经营的最新动态,另一方面也加强了员工之间、员工与管理者之间的交流，提高了对企业的忠诚度。
6. 给予适当的关心和信任
优化工作设计，提高员工工作成就满意度。工作轮换，可给员工更多的发展机会，使员工可以接触不同类型的工作，学习新的知识和技能,更重要的是能够培养出较好的人脉关系。当员工对某项职务更加熟练时，加大他的工作量,同时相应地提高待遇，会给员工更大的成就感。要搭建好舞台，让员工有发挥个性的空间和时间，给予权力、支持、信任和关怀。
7. 正确处理离职问题
正确处理员工提出离职，进行离职面谈。离职面谈作为一种管理者与员工直接沟通的有效方式，有利于调节企业与离职员工的关系。通过离职面谈可以减少企业和员工的敌对意识，同时，离职面谈也是对在职员工的心理安慰，防止员工的离职给在职员工带来心理波动。
