企业应正面理解无固定期限劳动合同，并加强续订、终止劳动合同的工作程序管理，避免因程序违法而引发
争议。
案例
王某自2004年8月来到大祥文化服务公司工作，双方签订了两年期限的劳动合同，2005年、2007年双方先后办
理了二次续订同期限劳动合同的手续，合同至2009年7月止。2008年5月，王某被提升为办公室主任，工资提
高到4500元/月。2008年12月公司进行年终考核，王某未能通过考核，被定为不能胜任工作。经过参加公司安
排的培训，2009年2月王某重新上岗。没过多久，王某在公司进行的半年度考核中再次被定为不能胜任工作，
公司考虑到王某是老员工，且在工作期间未出现违纪行为，便没有做出解除劳动合同的决定。
2009年6月底，该文化服务公司提前30天向王某发出了终止劳动合同告知书，通知王某与公司签订的劳动合同
于2009年7月31日期满终止不再续订，并要求王某按期办理工作交接手续，领取两个月工资的经济补偿(人力
资源管理）。
王某随即以连续二次续订为由提出续订无固定期限劳动合同，在遭到公司拒绝后，向劳动争议仲裁委员会提
请了仲裁，要求恢复劳动关系，签订无固定期限劳动合同。
仲裁结果
经查，大祥文化服务公司终止劳动合同的行为符合法律规定，劳动争议仲裁委员会最终裁决，驳回了王某的
请求。
”《劳动合同法》第九十七条规定：“本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，
自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。”
案例解析
焦点一：准确认识“连读订立二次”的起算时间
根据《劳动合同法》第九十七条规定：“本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数
，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。”本案中的王某虽然在2005年、2007年连续二次办理了
续订劳动合同手续，但并不符合《劳动合同法》中规定的计次时间，这也是劳动争议仲裁委员会驳回王某要
求签订无固定期限劳动合同的原因所在。
虽然“连续订立二次固定期限劳动合同，就应签订无固定期合同”早已是老生常谈的问题，目前大多数企业
人力资源管理工作者对“连续二次订立”的起算时间都有了深刻的认识，但由于劳动者维权意识的持续高涨
，盲目提请劳动争议仲裁的事件仍然屡有发生，这也给企业带来了不少麻烦与困扰，不但大大增加了企业人
力资源部的工作量，更提高了企业劳动争议的发生率，给企业声誉带来损失。所以，各企业在用工的同时，
也应当注意对员工有选择性地加强劳动法律宣传与解读。
焦点二：符合法定起算时间，就必须签订无固定期合同吗？
受《劳动合同法》效应影响，2009年年底将会有大量企业面临与员工签订无固定期限劳动合同的问题。2008
年1月1日，大批员工重新订立了劳动合同，如果订立、续订劳动合同期限均为一年，那么这些员工将在2009
年年底迎来第三次订立劳动合同，对此，很多企业都心存恐惧，多数企业认为：“只要员工提出或同意续订
，企业就应当签订无固定期限的劳动合同。”
实战操作提示
企业大可不必过于惧怕签订无固定期限劳动合同。根据《劳动合同法》第十四条第三款规定，如果劳动者有
本法第三十九、第四十条第一、第二项规定的情形的，即使已经是连续订立二次固定期限的劳动合同，也可
以不签订无固定期限劳动合同。所以，在本案中，王某被文化服务公司考核评定为不能胜任工作，经过培训
后，仍不能胜任工作的情况，也是不符合订立无固定期限劳动合同法规定的（岗位职责）。
当然，企业也不能为了规避签订无固定期限劳动合同，就随意借用法律规定，无依据、无标准地以员工有上
述情形为由，拒绝签订无固定期限劳动合同，否则反会引火上身。
同时，企业也应当认识到无固定期限的劳动合同并不是员工的“铁饭碗”，也是可以依法解除的劳动合同，
企业与员工签订无固定期合同也并非就是对自身的束缚，而且《劳动合同法》强调的核心是劳动关系相对的
稳定，而非绝对的稳定。
因此，企业面对年底前的续签，首先应当摆正心态，正面理解无固定期限劳动合同；其次，还应当加强续订
、终止劳动合同的工作程序管理，避免因程序违法而引发争议。
