绩效考核有效性的影响因素
时间：2017-07-24
来源：文菲斯特
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某集团公司因经营风格稳健在业内已经具有较高的知名度并建立起了良好的发展基础。但近几年由于国家政策的调整和行业的变化，该公司面临着众多中小企业的挑战。为此公司开始着手从管理上进行突破，而绩效考核工作是公司重点投入的一项。公司的高层领导非常重视，安排人事部具体负责绩效考核制度的制定和实施，而且由高层领导与相关的职能部门人员组成考核小组对该公司中层干部进行考核，而一般员工则由各部门经理直接考核。虽然看上去很正规，但是实施的并不彻底，比如对一般员工的考核都是到了年度要分奖金了，部门领导才会对自己的下属做一个笼统的排序。而针对中层管理的考核，尽管考核的方案中明确说考核与人事的升迁、工资的升降等方面挂钩，并将具体情况反馈给个人，但最后的结果总是不了了之，没有任何下文。这也就导致了这种考核方法只在第一年获得了一定的成功。到了第二年、第三年、第四年的时候，随着考核次数的增加，员工看到考核结果即使出来后，各岗位也没有多大的变化，尤其是中层领导们并没有按照考核要求执行，所以员工们已经丧失了积极性，每次考核也就敷衍了事了，最终该公司的考核被领导叫停了（时间管理）。
为什么该公司的绩效考核没有达到预期的效果，反而成了摆设呢？文菲斯特管理顾问在此来帮您做番分析、解答。
绩效考核通常也称为业绩考评或“考绩”，是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行的考核和评价。它是企业人事管理的重要内容，更是企业管理强有力的手段之一。业绩考评的目的是通过考核提高每个个体的效率，最终实现企业的目标。而要想正确开展绩效考核就必须认清影响绩效考核有效性的相关因素：
1． 绩效考核的定位是否准确
所谓考核的定位问题，其实质就是通过绩效考核要解决什么问题，绩效考核工作的管理目标是什么。在现实应用中，许多企业考核定位都存在问题，主要表现在绩效管理体系中考核定位模糊、缺乏明确的目的或对考核目的定位过于狭窄，或者为了考核而考核，使考核流于形式；或者只是为了奖金分配而进行，考核制度甚至等同于奖金分配制度。而上例中的公司的考核目的就是过于狭窄，只是为了年底分红。
2． 绩效考核是否主观性较强
公司所采用的绩效指标一方面是可量化的经营指标的完成情况，另一方面是工作态度、思想觉悟等一系列主观因素，只是后者这类考核指标如何能具有可操作性是个不容忽视的问题，否则一定会影响考核结果的客观性！健全的人事考评制度还要能通过对员工过去一段时间内工作的评价，判断其潜在发展能力，并作为对员工奖惩的依据，但在实践中，评估的正确性往往受人为因素影响面产生偏差，就像上例公司对一般员工的考核只是部门经理在年底快要分奖金的时候做一个笼统的排序，这就失去了客观性。
3． 绩效考核缺乏沟通与反馈机制
绩效评价被当作“机密”以及一些单位采取对人事考评的不公开，加重了职工对考评的不安心理和对人事部门的不信任感，降低了考评对职工的指导教育作用。要想做好绩效考核，还必须做好考核期开始时的工作目标、绩效指标等的确认工作和考核期结束时的结果反馈工作。在考核之前，主管人员需要与员工沟通，共同确认工作的目标和应达成的绩效标准。在考核结束后，主管人员需要与员工进行绩效面谈，共同制定今后工作改进的方案。而上例公司在考核结束后并没有将结果与人事的升迁、工资的升降等方面挂钩，只是不了了之了。从而降低了员工的积极性（绩效管理）。
以上这3点正是决定绩效考核有效性的重要因素，只有在考核中避免了这些问题才有可能做好绩效考核，也才能起到提高每个员工积极性的效果，最终实现企业的目标。
因此，企业既要注重考核评价体系一开始建立时的科学性、严谨性，又要注意后期执行中的规范性，这样才能达到考核的目的！
