文菲斯特咨询公司案例—公司的薪酬制度如何能 更有效地激励员工
时间：2017-07-31
来源：北京文菲斯特咨询公司
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某汽车4S痁在建店初期只是一个普通的汽车修理厂，但是所有员工一条心，大家不怕苦不怕累，加班加点共同努力工作，使得修理厂发展迅速，没用几年就从一个十几个人的小修理厂变成了一个拥有200人的汽车4S店。但是问题也紧跟而来。从4S店建店开始到稳定期后，员工的工作积极性越来越低，工资要求却越来越高。以前为了工作可以加班到深夜，但是现在只要是过了下班点就看不到人了。公司领导为了改善这种现象安排人事部重新设计了一套薪酬制度，新制度出台后，大大提高了公司员工的薪酬水平，从而提高了员工的积极性。但好景不长，等大家对于薪酬提高的热情降下去的时候，又恢复到了以前散漫的工作态度。这使得公司领导陷入了困境，不知道问题的症结到底在哪里，不知道该怎么做。在这种情况下他找到了文菲斯特管理顾问公司来帮助他们解决问题（咨询公司）。
文菲斯特公司文欣老师带领顾问小组首先对这家公司的现状进行了深入的走访调查，经初步分析认为：造成员工积极性下降的主要因素不是薪酬低，洽洽相反这个公司的薪酬在同行业中也是比较高的，但是它的薪酬制度过于简单不完善，欠缺科学性，这种薪资普调的制度只能解决一时，不能有长远的激励效果。为了改善这种现象，就必须认识到员工需要什么：
1、 发展前景 也就是如果做的好，应该怎样奖励。而这一点恰恰是很多老板所欠缺的。大多数都不能给员工以盼头。很多员工在你那里上班可能只是为了谋一份生计，根本没有动力而言。
2、 基本保障 员工首先是要有安全感，也就是说薪酬必须能够给他基础的保障，这个保障不一定是薪酬高低问题，比如合约、约定，都会让员工感受到保障，有了保障才能在你这里安心工作。
3、 一定的压力 压力可不是用管理来施加压力，而是通过目标来施加压力。大多数公司都是通过管理来给员工施加压力的。这是个错误的做法，正确的做法一定是通过设定目标、达成目标来传导压力的，并且要掌握好这个尺度。
4、 与绩效匹配的回报 其含义是，你设定的薪酬一定要与要达到的目标相匹配。员工的努力方向和程度只有与薪酬匹配了，他们才愿意努力去做，所以考核要点一定要相应。你不能让员工没有方向，也不能对员工的努力视而不见。
5、 员工的现实处境 要考虑实际管理中遇到的问题。比如，员工流动速度过快，则可以使用年终奖、工龄奖来锁定。如果员工年龄比较大，在管理方法上无法改进，则通过目标设定来提高绩效（管理顾问）。
根据以上几点文菲斯特公司设计出了一套全新的薪酬制度。制度包括两个方面的内容：第一是薪资部分;第二是福利部分，其中除了对员工薪资、福利标准的规定还加入了给予员工一定的内在激励、创造公平的工作环境、建立与绩效管理相结合的机制以及骨干人才培养等因素的内容，使该套制度更加完善、更加科学合理，可以将员工激励、培养与公司的发展很好地融合在一起，让员工看到更多、更实际的收益，使之能安心致力于岗位工作，又能为这些目标所鼓舞。
这套新的薪酬制度实施了一段时间后，这家4S店让人感觉彻底变了样，所有的员工每天工作时都精神饱满，干劲十足，热情倍增，通常都是很诚恳地为客人提供周到的服务，这种情况让每位来店的客人都受到了感染，纷纷询问最近公司有了什么变动，员工都笑着回答：作为本店的员工我们愿为您提供最令您满意的服务！公司的业绩也开始稳步、持续上升，这回算是真正做到了高薪高效！
