文菲斯特为您细述如何设计招聘KPI
时间：2017-10-20
来源：文菲斯特
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负责招聘的HR，他的KPI可能是公司所有行政职能岗位中最多最复杂的，比如招聘体系建设、岗位胜任力建设与完整性、招聘计划达成率、招聘成本控制率、招聘流程合理性、招聘及时率、招聘渠道开发、试用期员工离职率、简历数、签约数……这些是不是看起来就头晕呢（薪资体系设计）？
我还曾看见过某个公司考核招聘HR的一个指标是“面试时间”，导致招聘的HR在面试时拖延时间，因为超过面试时间后，每一分钟加1分。做招聘不易，招人难、难招人，都考到这份上去了……其中心酸独自咽。
所谓KPI，必须是公司、部门或者岗位关键业务领域范围内与创造绩效直接相关的关键指标，而招聘岗位负责这个标准的考核指标，文菲斯特认为最关键的应该有以下四个：
1、招聘及时率。即在规定的到岗时间内，将相关人员招聘到位，突出及时性。使用这个指标，一个是便于量化，每一个公司的招聘计划中都会有这个指标相关的详细的数据介绍和统计，二是方便考核，不用去考虑过多别的因素的影响。
2、入职转正率。即招聘到岗的员工，试用期转正的情况，突出合格性。使用这个指标，有利于招聘人员和面试官加强面试考核的准确度。这个指标不仅需要招聘岗位的人员承担，更需要直线经理共同承担。
3、招聘成本控制。招聘是会带来很多成本的，比如招聘渠道的维护费用，主流的招聘网站往往可以精确到下载一份简历需要多少费用；宣传费用，人员费用等。有些公司会更进一步去测算ROI，但是在收益这一块，很难做到准确。
4、招聘记录合规。招聘对一家公司来说，是经常发生的事情，为避免重复招聘，提高招聘工作的规范性，一份完整的招聘面试记录是十分有必要的，它不仅可以作为招聘考核的数据来源，而且往往在招聘记录中会加入面试录用或者淘汰的原因等选项，有利于招聘人员做好分析，提高技能（激励）。
以上这四个指标，只是个人的浅见，欢迎大家多多交流，力争做出一份更加完善、高效，而且符合SMART原则的招聘考核方案。
