年后，又到了“离职”与“招聘”齐飞、用人部门的脸拉得比水平线还长的时候…
每天见面第一句问候，除了“我要的人怎么样了”，咱能换一个吗？！
今天，人才竞争越来越激烈，几乎每家公司的HR都在抱怨人才难招。
HR在寻找人才的道路上孜孜不倦，但似乎也永远是“道阻且长”。
很多时候，人才难找，不是因为人才少，很可能是因为招聘策略不对。
“至少300年来，我们都是靠着最容易摘到的果子过活。然而，过去的40年里，容易摘到的果子快要摘完了，我们却假装它们还挂在那儿。”这是经济学家泰勒·考恩在《大停滞》中表达的观点，在招聘领域同样适用。(工作分析)
近两年来，招聘手段的革新远远超过之前整个二十年的变化，尤其是社交网络的发达，更是加速了变化的进程。
十年前的人才甄选环境跟十年后已经发生了巨大的变化，但还是有人自欺欺人地以为，用古老的方式还可以获得树上最鲜美的果子。
最好的招聘人员，是那些追求并塑造“现代招聘”原则的人。
他们是所在公司或组织值得信赖的顾问，是业务部门可靠的合作伙伴，在公司决策方面具有发言权。
到底什么是“现代招聘”呢？
现代招聘一半是艺术，一半是科学。现代招聘人员是招聘全才——他们既能吸引到最被动的求职者，也能拿出相关数据，为公司或组织的招聘战略提供参考意见。
千禧一代的喜好引领了招聘方式的变革
社交应用Snapchat已经成为了不少顶级金融机构招聘年轻人才的必争之地。
2016年，摩根大通在Snapchat上发布10秒的广告向80所大学的毕业生示好，以促成员工招聘；
而早在2015年，高盛就开始了类似活动，在Snapchat的校园故事平台上发布视频。
2017年，摩根士丹利也加入了这支赶潮流的公司队列中。这家顶尖投行希望利用千禧一代最爱的Snapchat来讨得目标高校里年轻人的欢心。
“我们一直寻求通过创新的方式去接触全国各地校园里最优秀的人才。”摩根士丹利综合品牌营销主管Lisa Manganello表示，这意味着“我们必须在他们的地盘（活动），而他们就在Snapchat上”。
看好社交平台招聘的不只是投行们。一向以年轻员工为主打的麦当劳也在行动。
2017年4月，有澳大利亚当地媒体报道，作为在澳洲招募年轻人最多的企业，麦当劳澳大利亚也开始通过Snapchat招聘员工。
根据麦当劳高管的解释，公司主要是希望透过视频来了解应聘者的个性和生活态度。
麦当劳中国同样有不少吸引90后、00后的新举措。
在2017年520招聘周，麦当劳成功利用引入二次元、抖音等时下年轻人最爱的元素，收获了大量新生代员工。
特色的招数还有很多。
以快消行业校招举例，根据欧莱雅公布的2018届校招流程，机器人面试成为了一大亮点。
而联合利华从2016年的校招季开始，就已经尝试引入游戏化潜质测评、自录视频面试等环节。
2016年，联合利华就在北美地区试行了利用人工智能（AI）招聘初级员工。
在这个招聘过程中，先由算法筛选简历，进行初试。大概要过了三轮，应聘者才开始与真人有联系。
到2017年三季度，联合利华已经用15种语言为超过25万名候选人进行过面试服务。
联合利华北美人力资源副总裁Mike Clementi在接受媒体采访时表示，智能招聘极大地提高了企业多样性和成本效率。
过去二十年里，Clementi他们用传统的方式进学校、收简历、人工筛选、约面试。但现在，招聘有可能变得更帅一点。
现在，大约1/3的公司已经在社交媒体上去寻找候选人了。
韦莱韬悦亚太区人才与奖酬咨询业务董事总经理方晔曾在公开演讲中这么说道：未来的招聘会将社交媒体和认知测评相结合，从而提升整个人员招聘精准度。
这就是说，越来越多的公司会在LinkedIn、微博上用文章和视频的方式去提升雇主品牌。
同时，越来越多的公司也通过内置算法在社交媒体上筛选候选人并精准投放招聘广告。
“也许在未来，在我们打开微信的时候就不仅是推送汽车、化妆品，可能还有推送的招聘广告，你可以直接在线进行相应的测试，可能很快就会进入到最后一轮面试。”方晔说。
技术冲击下，企业招聘将走向何方？
在新时期的招聘全流程中，求职者行为方面表现出手机代替PC、被动求职成为主要求职方式、不愿意在求职上浪费太多时间、个性需求多样化等特征。
企业招聘与招聘管理变革方面表现出：期望能够实现高效管理、高效获取、高效触达、人性化招聘等需求。(薪资体系设计)
与此同时，传统在线招聘网站覆盖人群有限、简历有效性低、招聘双方信息不对称、招聘效率难保障、招聘周期长、招聘质量差等弊端不断凸显。
部分企业逐渐探索出了能够有效解决这些痛点的招聘方式与渠道，诸如内部推荐、猎头、社交招聘、搜索引擎招聘、分类平台招聘、移动招聘、行业垂直招聘、众包招聘……
企业招聘逐步走向多样化之路。以IBM和谷歌为例，他们正在通过多种招聘方式与渠道寻觅人才。
