员工因谁辞职？
据估计，65%的员工辞职是因为自己的领导。我们常说员工辞掉工作或“炒掉”公司，但其实
他们炒掉的是领导。“公司”不会做不利于他们的事情，而“人”会。也有时候是同事的问题
导致他们辞职，但是，他们的直接上级通常才是真正促使他们离开的人。
很多领导能给员工留下不错的第一印象，这也让开始新工作的员工更加乐观，他们希望顺利开
展新工作。但是时间一长，员工会透过领导伪装出来的假象，看清他们的真面目。如果老板是
个混蛋，员工迟早都会发现。
那么，员工会因为哪类人辞职呢？通常有以下4 类：
01 轻视他们的人
谁都喜欢听好听的话，得到别人的赞美。但是，很多人在工作中不但得不到赞赏和认可，反而
会被轻视。如果领导盛气凌人，轻视甚至侮辱员工，就会给职场上人际关系，包括工作关系，
带来灾难性后果。
书中写道，人际关系专家
约翰·高特曼（John Gottman）能够通过夫妻双方的谈话准确预测出
他们婚姻的美满程度。他用什么指标来判断婚姻会出现裂痕呢？侮辱。如果夫妻一方总是侮辱
另一方，婚姻注定会破裂。
我们不可能提升我们所轻视的人的价值！如果心中没有尊重，我们就不会尊重别人。为什么？
因为人的内心想法必然会表现在行为上。
据我观察，领导一旦轻视下属，就会操纵他们、物化他们，甚至不把他们当成人看。领导这样
做是绝对不合适的。
那么，有什么解决办法吗？发现员工的价值，表达出你对他们的欣赏。领导通常善于发现一个
机遇或一场交易中的价值。在对待员工时，他们也需要有类似的能力，发现下属的价值，并称
赞他们的贡献。他们也许通过制造产品或提供服务为客户贡献了价值，也许为组织的总体价值
做出了贡献，也许通过提高同事的绩效贡献了价值。
如果你能找到他们值得被欣赏的地方，他们就会因为为你工作而感到欣慰。
02 不值得信任的人
你有没有跟自己不信任的人一起工作过？那种感觉肯定很难受。没人愿意和自己不信任的人一
起工作。曼彻斯特顾问公司的一项调查显示，职场信任度在日渐降低。他们发现，领导在工作
中出现以下问题时很快就会失去下属的信任：
言行不一致
将个人利益置于团体利益之上
隐瞒信息
撒谎或说话半真半假
思想保守
领导和下属之间信任关系的破裂如同镜子破裂一样。用石头砸镜子，镜子就会破碎。尽管有可
能黏好捡回的所有碎片，但镜子还是有裂痕。裂痕越多，镜像就越扭曲。同理，缺少信任，人
际关系的裂痕就难以弥合。
保持正直
坦诚地交流愿景和价值观
尊重员工，将他们当成平等的合作伙伴
将共同目标置于个人目标之前
不顾个人得失做正确的事情
作为领导，建立和维系信任事关气节和沟通。如果你不想让员工离开你，你要始终如一、坦诚
地信任他们。
03 能力不足的人
常常听到人们抱怨他们的上司不是好领导。不管是工厂车间的工人、销售、中层经理、运动员
，还是志愿者，每个人都希望自己的领导有能力胜任工作。
无能的领导会分散团队
(人力资源管理）注意力，浪费员工的精力，妨碍员工对于主要事务的关注。他们使员工
不再关注愿景和组织价值观，反而去关注领导的行为。
如果下属能力很强，就会担心领导会不会把工作搞砸；如果下属能力弱或经验不足，就不知道
该做什么工作。这两种情况中，员工工作效率都会降低。
工会自然地尊重比他们强的领导。”
领导能力为7分（10分满分）的员工不会服从领导能力为4
分的领导。他们会辞职、跳槽，去找能领导他们的人。
04 没有安全感的人
领导重视员工、正直、有能力，员工就一定愿意追随吗？答案是否定的，即便领导具备了这些
素质，还有一个因素可能促使员工出走——领导没有安全感。
判断领导有没有安全感很容易。缺乏安全感的领导对权力、职位和得到他人认可的欲望可能外
化为恐惧、猜疑、不信任或嫉妒，但有时表现得相对隐蔽。
优秀的领导会做到以下两点：工作出色，培养有潜力的下属成为领导。缺乏安全感的领导从来
不这样做，相反，他们还试图把自己塑造成必不可少的角色。他们不想培养下属，阻碍他们发
挥潜力，不让他们比自己更成功。实际上，这种领导只想借助下属们的帮助来获得成功。无论
何时，只要下属达到一定水平，他们都会视之为威胁。
员工希望领导能够激励他们，而不是打击他们。他们希望领导能提高他们的水平，帮助他们进
步，而不是打压他们。他们希望领导帮助他们发挥潜力，获得成功。如果领导更在意维护自己
的权威、保护自己的职位，那么他们最终会去投奔其他领导。
对组织而言，最糟糕的事情是流失优秀的员工。出现这种情况，不要只归咎于公司、竞争、市
场或经济形势，要反思领导到底哪些做得不对。不要忘记，员工辞职不是因为公司，而是因为
人。
如果你想留住最优秀的人才
(人力资源管理）帮助公司完成使命，你就要成为更优秀的领导，不管你是哪一层级
的领导！
