增强员工的
责任心，是一个极有诱惑力的话题，也是一个非常普遍的倾向。
调研发现，下属表现不理想的时候，
超过90%的管理者，
会常常把问题归因为员工的责任心不足。
这也是一个危险的倾向。
预言会自我实现。不难想象，当员工发现上司认为自己的责任心有问题时，是多么的沮丧。在
这种情绪下，工作表现肯定会大打折扣。这种工作表现反过来印证了上司的判断，Ta的不满极
有可能会变本加厉。如此恶性循环，最后员工的责任心真的出问题了。
管理者怀疑下属责任心有问题，大多是在员工的表现达不到自己要求的时候。
因此，真正的问题是：
员工的表现达不到上司的要求，
最主要的原因有哪些？
这个问题的答案，并不那么显而易见。
“写上生日快乐！”
刚毕业不久，有个同学从美国读书回来，我们请他吃饭。聚餐的当天正好是他生日，因此我提
前去买了个蛋糕，准备简单庆祝下。在填单子的时候，有一栏是“你准备在蛋糕上写什么？”
我想就简单一点得了，写上生日快乐。
吃完饭后，我把蛋糕拎了上来，打开之后，大家笑的人仰马翻！我仔细一看，原来蛋糕上写了
六个字：写上生日快乐！
刚开始觉得蛋糕师实在是笨的可以；后来想想，这位蛋糕师也不容易，估计当时也是犹豫了很
久：写上，还是不写上，这是个问题！后来再想想，问题恐怕还在自己：明明填上生日快乐四
个字就可以，非要加“写上”二字，不是给蛋糕师找麻烦吗？
工作与生活当中，类似的场景是很常见的。
沟通，是一件怎么强调都不过分的事儿。
下属的表现达不到上司的要求，
极有可能是上司的要求不足够清晰。
高估下属的悟性，
表现最差的是哪一组？
赫洛克是一位心理学家，曾经做过一个实验：选取了106名四、五年级的学生为被试，对这些
被试先进行一次测验，以测验成绩为基础，将被试分成四个相等的组，让四个组在四种不同的
情况下进行难度相等的加法练习，每天15分钟，共进行5天。这四种情况是：
第一组为受表扬组，每天练习后老师予以表扬和鼓励，当众宣布受表扬同学的姓名。
第二组为受训斥组，每次练习后，老师总是点名批评和训斥这一组，而不管实际做得如何。
第三组为静听组，静听组既不受表扬也不受训斥，而是静听他人受表扬或受训斥。以上三个组
都在一个屋子里进行练习。
第四组被试是单独练习，既不受表扬也不受批评，也听不到别人受表扬和批评。
这样下来，哪一组的成绩将会最差？
研究者测验（
管理咨询）这四个组每次练习的平均成绩，并汇总整理，制成曲线图。
实验结果表明，受表扬组成绩最好，
受训斥组次之，静听组又差一些，
而单独练习、没有接受任何反馈的小组，
表现最差。
反馈是如此稀松平常，以至于常常被忽略。但从上面的实验可以看出，反馈的价值是巨大的。
员工的表现达不到上级的要求，
很有可能是因为没有接到足够的反馈，
不知道其实自己已经跑偏。
总是不关手机的老先生
有一次坐飞机，在最后一排。飞机滑出停机坪后，旁边一位老先生的手机响了。空姐很客气地
提醒：飞机马上起飞，请把手机关掉。结果在起飞之前的等待时间里，这只手机反复响了多次
。
可以想象，空姐提醒的语气越来越不耐烦，旁边的乘客也开始嘀咕。我当时心里也非常恼火：
怎么就没有基本的素质？！
后来实在忍不住，在手机响了之后我撇了一眼，发现老先生把手机抓到手机，有些慌乱地按了
一通。这时我大概知道了，原来是不会关机。于是我悄悄拍拍他的胳膊，帮他把手机关掉，并
告知落地后开机的方法。他如释重负，忙不迭地道谢。
一个人的表现即使突破了我们的底线，
都可能不是责任心的问题，
而是能力不足，不会做某件事情。
员工为何不能完成分内的事？
员工为何不能完成上司交办的事情？美国的佛尼斯收集了超过25000名主管和经理的数据，按
照频率，总结了16项常见的原因：
1.他们不知道该做什么。
2.他们不知道如何去做。
3.他们不知为什么该做。
4.他们认为自己在做的就是该做的。
5.有些超出他们控制之外的障碍。
6.他们觉得那样做行不通。
7.他们觉得自己的方法更好。
8.他们觉得有些事情更重要。
9.做事没有积极结果。
10.做事会有消极结果。
11.不做事会有积极结果。
12.不做事不会有消极结果。
13.个人局限性。
14.私人问题。
15.忧虑（担心未来会有消极结果）。
16.没有谁能做得来。
把责任心作为最后的选项
回到文章的开头。俗话说，
问对问题，
就找到了一半答案。
“如何增强员工的责任心”，
并不是一个好问题。
“员工表现不理想的真正原因是什么？”这个问题更好一些，会引导我们找到真正的症结所在
。
优秀的领导者，
不会动辄把问题归咎为员工的责任心。
到这里，您可能依然有困惑：员工的责任心难道就没有问题？说实话，我也经常会有类似的困
惑。区别问题的症结到底在哪里，挺有挑战，也是个同时考验脑力和心力的活。在实践中我摸
索了一点心得，与您共勉：
尽量先找找其他的原因；
把责任心作为最后的选项。
