要做好新时期企业的人力资源管理就不能被一些新名词所迷惑
时间：2021-11-05
来源：文菲斯特企业管理顾问公司
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随着国内经济结构的转型升级发展和互联网信息业的飞速发展，企业的人力资源管理也在不断深化和升级，新概念、新方式不断涌现出来。比如不少企业就都推出了HRBP来拉近HR部门与业务部门的距离、加大HR管理对业务工作的支持力度，保证企业人力管理工作的上下一致性，再加上HR专家支持中心和共享服务中心就基本形成了人力资源三支柱管理模式，以提高HR管理工作的效率和政策落实率，这在一些互联网大厂已得到了广泛的应用。
在加大对员工的激励力度方面绝大多数企业都采取了不同的绩效评价方法如KPI、MBO、OKR等来衡量内部的工作成效，继而通过绩效奖、项目奖或是效益奖乃至股票期权这样的大礼包来回馈大家的努力成果，这种方式几乎已成通例。然而在我们以咨询顾问身份深入一些企业内部了解情况后就会发现部分企业的绩效评价是有效的，而也有部分企业的评价是浮于表面的形式化产物，根本没起到任何作用。
近年来由于社会上新的管理理念、管理思想不断被抛出，而有些企业为显示自己的与时俱进也纷纷紧跟形势，接触到一个新名词就开始在内部搞运动式引入，像组织能力建设、赋能型人力资源管理、业务支持型管理等等，待摸索一段时间后又会发现有很多不适合自己企业之处或是因自身一些机制的欠缺而不好往下推行的问题，于是只得无功而返。
其实文菲君基于二十余年的管理顾问实践认为人力资源管理不在于非要跟风而上，而是应找到适合于自己的管理体系认真建立并逐步完善起来，使之能发挥出根本的职能作用，那么其HR管理就是有成效的。然后，在有了HR管理能力基础与经验了再根据自身业务的发展植入一些新元素来力争发挥出更大的作用就好，因为像组织能力建设这些新概念也是离不开企业各基本HR管理模块作用的发挥的，只是从不同的角度来找到着力点来加以整合而已，故此正像海尔集团董事局主席张瑞敏所说：“把一件简单的事做好就不简单，把每一件平凡的事做好就不平凡。”HR管理亦是如此，研究透它的人就知道其万变不离其宗，不管出来多么花哨的名词概念，把其基本模块工作做好了，再怎么整合提升也就都不难了！
