一，做好人力资源管理的基础工作，规范企业内部的职位体系，在此基础上建立对人员的系统评价模型，通过规范职位体系，建立具体的职位基本硬性条件要求。岗位要求一般来说是知识要求、技能要求、素质要求几个方面，在此基础上，加上应聘人员的学历、工作经验、资格证书、业绩等。总之，要求越具体越好，尤其是重要的因素，应明确写出来，并就此建立人才评价模型。通过人才评价模型，面试工作就简单有序了。
二，做好面试前期的基本工作，制定好招聘计划，选择合适的招聘渠道。选择针对性强的招聘渠道是影响招聘效率的一个关键，一般来说，高级人员通过招聘会或自投简历方式招来的概率很低，往往不超过去10%。有的渠道要保持长期联系，比如我们与北大、清华等MBA院校保持着长期联系，能事先了解企业待聘人员群体的情况，并做好计划安排。
三，针对面试对象选择适合的面试工具。对于企业而言，建立自己熟悉的、有效的方式——不同人群的评价方式不同，不但取决于内容，也取决于评价官的个人水平，因此划分不同层次的筛选很重要，让合适的人接受更高层次的面试。
四，建立严格的面试管理体系。包括面试人员的职责、程序的控制，通过程序严格层层筛选人员。有效地安排好不同面试人员的环节设计，要有目的性，保证每一关都能够获得有用的信息，并能够进一步缩小范围。此外，考官的选择和管理很重要，对考官要建立培训制度和责任制度，如此才能保证考官认真履行职责。
