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绩效考核对小企业有无必要?

时间:2019-05-22   来源:文菲斯特管理顾问   浏览:
    绩效考核随着现代人力资源管理从国外的引入而开始进入企业的视野中已有二十余年的历史了,但发展至今我们在为一些企业开展管理咨询工作时仍有人对它持怀疑态度,比如:小企业要不要做绩效考核?众说纷纭,有人说,再小的企业都要做绩效考核,这是企业管理不可或缺的一部分;有人说,小企业根本就不具备绩效考核的推行条件,无法做也没必要做。
    文菲君认为:小企业也要做绩效考核。企业界流行一句话 “员工只会做你所考核的”。任何规模的企业,包括小企业,对员工工作成绩、态度及技能进行考核与评估是天经地义的事,它既是管理所需,也是员工心里想要的。因为,通过考核让“工作干好坏结果不一样”更能体现公平,更能调动员工的积极性,同时,通过考核能发现员工的不足之处,帮助员工改善和提升,进而推动企业的发展和整体绩效的提升。所以,企业不论大小,都要做绩效考核,且是必须的。绩效考核是企业管理的一个重要基础。
   1、绩效考核是人员任用的前提。绩效考核是“知人”的主要手段,而“知人”是“善任”的前提。经过考核,对人员的政治素质、心理素质、知识素质、业务素质等进行评价,并在此基础上对人员的能力和专长进行推断,进而分析其适合何种职位,才能做到因岗配人、人尽其才。
   2、绩效考核是决定人员晋升与调配的基础。通过考核了解人员使用的状况、人事配合的程度,发现一些人的素质和能力已超过现职的要求,则可晋升其职位;而另一些人的素质和能力如达不到现职的要求,则应降职;发现还有一些人用非所长,或其素质和能力已发生了跨职系的变化,则可进行横向调配。
   3、绩效考核是进行人员培训的依据。人员培训应有针对性,针对人员的短处进行补充学习和训练。因此,培训的前提是准确了解各类人员的素质和能力,通过考核确定员工素质优劣及存在的问题,进行培训需求分析。同时考核也是判断培训效果的主要手段。
   4、绩效考核是确定劳动报酬的依据。企业内部的薪酬管理必须符合劳动付出与报酬相吻合的原则,而准确地衡量“劳”的数量和质量是实行按劳分配的前提。只有密切工作绩效与组织奖酬之间的关联性,才能使员工感到公平,激励员工努力工作。
    5、绩效考核是激励员工的手段。根据绩效考核结果决定奖罚的对象及等级,激励先进、鞭策后进,做到奖惩分明,有利于提高员工工作积极性,出色完成组织目标。按绩付酬并将绩效视为调职、晋升、降职或解雇的依据,彻底打破了“大锅饭”,使员工在公平的环境中良性竞争,既与别人在同一客观标准下的收入或晋升作横向比较,又同自己过去的收入或晋升作纵向比较。如果比较的结果平衡,他就会感到公平。绩效考核为员工事先设立了考核目标,并辅以具体的考核细则。当目标设置科学合理时,能使员工产生满足感和成就感。绩效考核还有助于在企业内部营造“比、学、赶、帮、超”的气氛,使员工能够提高各自的绩效,从而提高企业的竞争力。
   绩效考核的应用范围很广。文菲君在日常的管理工作中很深刻地体会到:人力资源管理体系比较健全的企业中绩效考核的结果正广泛地应用于人力资源计划、招聘、选拔、薪酬、晋升、调配、辞退等各项具体工作,它有助于企业做出正确的人力资源管理决策;应用于人力资源开发,它可以提供员工优劣势的信息,帮助员工在现有岗位上创造更佳的业绩,加强员工的针对性培训,为员工的职业生涯和职业道路设计提供建议,总之,绩效考核在企业中必不可少。



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