HR如何做好员工离职管理，避免离职纠纷？
时间：2022-04-24
来源：未知
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近一段时间来，由于受疫情影响及经济形式的变化，许多企业都在压缩经营规模，不得不面对一个现实问题，那就是员工的离职管理。
离职管理作为企业人力资源管理的一项基础工作，大部分企业都建立了规范的操作流程，但人力资源部门在面对员工离职时，还是会遇到一系列颇为头痛的问题。
文菲君提示：现行法律并没有明确规定工作交接的具体程序。而事实上，即使规定了具体程序，对于各个不同的公司而言，也是不具有可操作性的。
那么，如何做好员工离职工作交接才能有效降低离职纠纷呢？
一、应引导离职员工按照国家法律及公司规定办理手续、流程
员工要离职需提前一个月向部门领导提出书面辞职申请，如果是公司则也要提前一个月告诉员工，否则就加多一个月的补偿；然后按公司的离职流程为职工办理手续，主管领导批准后，按《离职员工交接手续表》、《工作交接明细表》和《物品交接单》等内容依次交接，财务部结清借款后，经交接双方和部门领导签字确认后，交接工作方视为完成。
二、交接工作应尽快准备
一旦员工递交了辞职报告（申请）后，HR就应当着手准备交接工作了。
一般情况下，用人单位不接受或是“不批准”辞职信，实际上是对用人单位自己不利，如果劳动者告知用人单位后离职，用人单位也不能以旷工为由将劳动者“开除”，也不能以此为由拒绝支付工资，这样可能会将此事拖得战线更长，不如一方面积极准备物色合适人选，另一方面主动与员工做好沟通，督促辞职员工及时按规定办理好相关手续。
三、工作交接
用人单位在与离职员工进行工作交接时，HR要列出详细具体的交接清单，按照各个需要交接的部门顺序，要求员工依次作交接，参与交接的人员签字确认（最好在员工入职时，对员工从企业领取的物件登记造表，并由员工签字确认）。若员工拒不配合办理工作交接，建议用人单位最好通过与其协商的方式处理。据《劳动合同法》的规定，员工没有做工作交接离职，不能扣留工资，但可以暂缓发放经济补偿金等费用。如果因员工不交接工作给公司造成损失，用人单位可以通过提起劳动仲裁、法院诉讼，通过法律途径解决。
四、为员工出具离职证明
劳动者履行了法定义务办理了工作交接后，用人单位应当及时出具离职证明。以证明双方的劳动关系已经结束。若用人单位无法定理由拒绝为职员工出具离职证明，给劳动者造成损失的，劳动者是有权索赔的。
离职证明应写明劳动者工作期限、解除或终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限等内容。值得注意的是，实践中，劳动者因出现严重违反规章制度等用人单位可以单方解除劳动合同的情形时，劳动者为了不影响其日后就业，有时会与用人单位协商，出具虚假的解除原因。但离职证明既是认定劳动合同解除的依据，同时也是证明解除劳动合同原因的重要证明，解除劳动合同的原因不同会导致不同的法律后果。因此在劳动者提出此类请求时，用人单位应当谨慎对待，避免以此产生的不必要的麻烦或者仲裁、诉讼风险。
五、经济补偿金的支付
根据《劳动合同法》相关规定，员工离职时办理工作交接是其法定义务，员工办理工作交接在前，企业对所裁减人员支付其经济补偿金在后。
解雇员工风险极高，稍微处理不当，就有可能引火上身，引发劳动争议或法院诉讼。因此，不管是情感层面还是法律层面，对于许多HR来说，这件事都是非常麻烦的，那么，除了依法依规进行操作以外，HR还应注意些什么呢？
文菲君在此特别提示您：要慎重地处理员工离职，还应从人文关怀角度尽量做好以下几点的工作：
一、要肯定员工。不管离职的员工之前表现如何，都应该肯定他之前为企业做的贡献，让员工放下焦虑与不平的情绪。
二、给出合适的建议。针对员工以往的工作表现，大致做出分析并简要的給出建议，话语尽量不让员工产生反感情绪。
三、解释辞退的原因。不管出于哪方面被辞退，都不应该摆在明面上说。只能通过企业的发展规划，如人员编制限制、预算紧缺，无法給员工安排工作等入手，尽量不要对员工进行人身攻击的语言。
总之，做好员工的离职管理本身就不是一件容易的事情，需要HR以朋友的角色有技巧的进行切入，与员工沟通时需要使用技巧，不激怒、不浮躁，心平气和地与员工交流，可以谈下职业规划、回顾一下一起并肩工作的情景，帮助开具离职证明和推荐信等等，尽量不要让企业的形象有损，也不要让自己陷入被动状态，毕竟我们处在一个不断变化的时代，或许哪一天我们也会面临今天员工所面对的同样问题呢，故此，我们应想方设法地减轻员工的不适感和激动情绪，多给员工一些关怀和抚慰吧！
