文菲斯特为企业支招之关于企业人才培养的思考

人力资源是企业最重要的资源，是企业制胜的利器。企业要想获得竞争优势， 必须拥有一支高素质的员工队伍。而高素质员工队伍的建立， 需要企业不断提高其培训能力。许多有远见的企业家已经认识到员工培训是现代企业必不可少的投资。只有通过培训、激励等方式最大程度地开发、利用人力资源， 才能使员工的个人价值得到体现，企业得到长足发展。然而， 目前的企业管理者对培训的理解和价值没有正确的认识，认为企业的员工仅仅是用来使用的，一旦员工的技能降低，不能给企业带来高效益时，就会更新员工的数量结构。而这种行为不仅是对员工的不负责任的行为， 对企业的发展也存在着较大的影响。一个成功的企业必须要坚持把人力资源的开发与利用、人才的培养和使用放在首要的战略地位，为企业的长远发展提供强有力的组织保障和智力支持。那么应该如何做好企业的人才培养计划呢？ 

一、          根据企业自身需求开发人才资源
对企业需要何种人才做到心中有数， 有的放矢，弄清企业有什么工作要人去做（管理咨询）， 做到因事用人，认真了解人才的结构需求， 包括年龄结构、专业知识结构、性别结构、气质结构等，弄清对人才的层次需求， 做到搭配得当，根据对人才的数量需求， 力求做到人才总量平衡。在摸清人才需求的基础上， 有针对性地培育人才，企业必须根据自己的战略发展方向，超前培养相关人才， 及时预见企业人才需求的走势， 做好人才培养中长期规划并狠抓落实， 保证有充足的人才资源可资调配。

二、          塑造良好的人才培养环境
人力资源管理的对象是人， 管理的核心问题是人的问题， 只有按照人的身心特点去实施管理， 才能使人“活”起来， 最大限度地发挥自身的主动性、积极性和创造性。管理做到以人为本，应该认识的人力资源管理不是简单地“管人”， 更重要的是关怀人和重视人。因此，企业应该改变用人理念，真正树立以人为本的管理思想，实行人性化管理，通过服务员工来换取员工的忠诚服务。只有这样才能让员工对管理者信服，才能留人。而留人关键是留心，实行人性化管理。
 
三、          立足内部， 盘活人才存量
应该看到，企业内部并不是没有人才， 所谓的“人才危机” ， 一定程度上源于我们没有充分挖掘现有人才资源的潜力和使用价值。引进人才是优化结构的重要手段， 但单纯靠引进解决不了人才短缺的根本问题， 并且， 有的人才是不可能引进的。因此， 对各种人才， 必须立足于企业自己培养， 盘活人才存量， 形成人尽其才、才尽其用的良好态势。应建立企业人才库和人才交流中心， 打破壁垒， 互通有无， 使人才流动到企业内最适合、最需要的岗位上， 实现人才资源配置效率的最大化；要用人所长， 发挥优势， 提高人才使用的效率；要搞好人才再培训、再教育， 不断充电， 推动人才知识更新，促进低层次人才向高层次人才跃升， 形成“才” 源滚滚之势。

四、          建立有效的励才留才机制
要采取多种形式激励人才， 推行实绩导向、贡献导向的激励政策， 激发人才的积极性（管理顾问）， 增强企业对人才的凝聚力， 做到以发展来吸引人， 以事业来促进人， 以工作来培养人， 以待遇来激励人，以企业文化来塑造人。树立按劳分配、效率优先的思想， 使分配向关键岗位、关键人才倾斜， 打破分配上的大锅饭， 拉开优秀人才与一般人员的收入差距， 让人才在经济上、政治上得到应有的回报。建立物质激励与精神激励相结合的方式， 引导人才把个人价值取向与企业发展紧密结合， 形成企业努力培养人才、人才积极为企业作贡献的良性循环。重视和满足人才的特殊需求， 积极创造条件， 实行特殊的人才福利政策， 解决人才的实际问题。

五、          建立科学的培训机制
企业需要的培训，一定要培训，企业不需要的培训，就要格外慎重；明确培训对象的选择标准。企业培训对象主要包括新进员工、转换工作员工、不符合工作要求员工和有潜质的员工。投资于每种类型员工对企业带来的流失风险是不一样的，应当针对不同类型的员工，在企业中制定选择标准，对每位员工一视同仁，避免培训对象选择的随意性；对于有自发要求培训的员工，提供选择性培训项目。培训虽然存在员工流失风险，但是同时也是吸引高素质员工的一种手段。向自发要求培训的员工，提供选择性的培训，可以提高企业对高素质员工的吸引力。但是，对这部分培训，企业应适当与员工共同承担费用，或者由员工承担费用，培训后给受训者以加薪、晋升作为回报；培训中应全程控制。在培训中，企业应当选择专门人员与培训人员和受训人员保持联系。
例如，对于搞技术出身， 有一定的专业技术知识， 但缺乏经济头脑和管理能力的经营管理人员， 应以现代工商管理知识培训和管理能力提高为重点；对专业技术人员，应以知识更新为重点；对技术工人， 应以基本生产技能、新技术、新工艺、新设备的操作培训和一专多能为重点。完善培训开发体系。按照现代企业制度的要求， 建立健全职业资格考核、鉴定和评聘制度；实行“培训———鉴定———使用———待遇” 一体化的方针；全面实施“持证上岗”制度、职称考评认可资格与职业资格证书并重制度、执业资格证书制度等。对技能人才要合理使用， 承认他们的价值， 将他们的培训效果与工作绩效作为晋升的依据。构筑终身学习体系， 创建学习型企业。鼓励员工通过多种形式参与终身学习， 立足岗位， 不断“充电”，自学成才，把个人追求融入到企业发展战略目标之中， 形成“树形象、创一流、比贡献”的企业风尚。