文菲斯特为您细述中小企业的绩效管理存在的问题

绩效考核通俗点说就是根据企业发展战略和业务流程，设定绩效考核指标和一个考核周期的目标值，通过考核指标的达成情况来评价和考核一定时期内考核对象的工作成果及业绩情况，实现对企业、部门及个人的绩效考核，达到整体绩效水平提高说的目的。

在我国，绝大多数企业已经建立绩效考核制度，但是真正能够将绩效考核工作的作用完全发挥出来的企业却比较少。根据考核的效果，我国企业绩效考核工作大概有3类情况：第一种情况是一部分企业已经和国际接轨，其绩效考核已经走向规范化，绩效考核在管理中的作用充分发挥。第二种情况是企业的绩效考核正在走向规范化、体系化。第三种情况是企业的绩效考核成了走过场或者是对绩效考核的利用严重失误。

我国多数企业已经认识到绩效考核的重要性，力求引入绩效考核制度来提高企业绩效，完善企业管理。但在绩效考核的过程中，还存在许多问题需要解决，大致可以归纳为以下几点：

• 绩效考核基准模糊化

目前多数中小企业的绩效考核标准过于模糊，表现为基准欠缺、基准走样（管理咨询）、难以准确量化等形式。以欠缺的基准或不想关的基准来对被考核者进行考核，极易引至不全面、非客观公正的判断，模糊的绩效考核基准很难使被考核者对考核结果感到信服。

• 绩效考核的角度单一化

在人力资源考核的实践中，往往是上级对下属进行审查或考核，考核者作为员工的直接上司，其和员工的私人友情或冲突、个人的偏见或喜好等非客观因素将很大程度影响绩效考核的结果，考核者的一家之言有时候由于相关信息的欠缺而难以给出令人信服的考核意见，甚至会引发上下级之间关系的紧张。
 

• 考核过程的形式化

这是一个非常普遍的现实问题，很多企业已经制定和实施了完备的绩效考核工作（管理顾问），但是每位员工内心都认为绩效考核只是管理当局的一种形式主义，每年必须的走过场，无人真正对绩效考核结果进行认真客观的分析，没有真正利用绩效考核过程和考核结果来帮助员工在绩效、行为、能力、责任等多方面得到切实的提高。

• 考核结果无反馈

考核结果无反馈的表现形式一般分为两种：一是考核者主观上和客观上不愿将考核结果及其对考核结果的解释反馈给被考核者，考核行为成为一种黑箱操作，被考核者无从知道考核者对自己哪些方面感到满意，哪些方面需要改进。第二种是指考核者无意识或无能力将考核结果反馈给被考核者。

• 绩效考核方法的选择不当

绩效考核方法和考核技术有很多，有的方法适用于将绩效考核结果用于职工奖金的分配，但可能难以指导被考核者识别能力上的欠缺，而有的评价方法和技术可能非常适合利用绩效考核结果来指导企业制定培训计划，但却不适合于平衡各方利益相关者。目前大多数企业既无意识、也无能力适当的选择、组合和运用这些成熟的评价。

        针对绩效管理中存在的这些问题，我们就得制定一些措施来改善中小企业的绩效管理水平。如更新管理者的绩效管理理念、完善绩效管理体系、建立以绩效为核心的企业文化、建立健全绩效反馈机制和绩效考核体系等。

       总之，绩效管理是一个系统的、动态的管理过程。中小企业实施绩效管理必须得根据企业自身情况，深刻认识在绩效管理方面存在的问题，彻底改变观念，这样才能建立一个行之有效的绩效管理系统，实现组织绩效的不断提高和组织核心能力的不断提升，如此，中小企业才能够在复杂激烈的市场竞争中得以生存和发展。