文菲斯特为您浅析企业培训存在的问题及对策

培训作为实施企业战略的重要的基础性工作、人力资源开发的重要手段之一，一直以来备受企业关注。企业围绕自身业务开展了形式多样的培训工作，也见到了一定的效果。但对照新时期企业战略发展的需求、员工队伍建设的需要，仍需不断分析不足、提出对策、增强培训的针对性和实效性。

一、          企业培训存在的一些问题
1.        优秀师资缺乏
师资已经逐渐成为阻碍培训水平提升的主要因素之一，因为缺乏有效的师资选拔与培养机制，师资的职业化素养不高; 而课程设计的依据不充分则使外部师资成为最大赢家，这种恶性循环整体降低了培训的品质，并逐渐与企业的实际脱节。企业内部教师有丰富的实践经验，但对教学方式、方法，授课的技巧没有培训，往往依靠内部教师自己的悟性和自身素质。

2.        培训内容有待提升
课程的开发严重稀缺。纵观企业现实，课程资源少（管理咨询），特别是与企业个性化特点相结合的专业课程更是少之又少; 另外，课程资源以知识传播为主，且多数广泛适用于各行各业与各种类型、层次的员工，针对企业员工具体需求开发的精品课程凤毛麟角。这在一定程度上降低了外部培训机构进入企业培训的门槛，同时强化了课程的同质化，弱化了内容的针对性，不足以支撑企业开展培训的战略需要。

3.        培训与企业战略及生产经营结合不紧
培训企业员工的目的是增长知识、提高技能，增强企业核心能力，进而为企业构建核心竞争力打好人才基础。由于没有基于战略体系的培训体系乃至人力资源管理体系，使培训效果无法尽如人意。表现: 培训高层人员少，其中关乎核心能力培养的人则更少; 培训有关操作层的业务少，真正如提高销售市场的占有率、细分市场、成本核算等专项技术类的培训更少; 真正指向企业战略的培训项目不多。

4.        培训管理不够严谨
很多企业的培训都是由人力资源部组织的，企业中没有专门负责培训的部门和人员（管理顾问）。一个培训课程结束后，人力资源部发个调查问卷写个总结，就算完事。有的企业会一周后或一月后再作个反馈，很少有企业对培训效果跟踪半年以上的。业务部门忙于应付各种具体事务，不会关心培训效果，培训老师拿到培训费后早已飞到另一个城市，结果是没有人真正关注培训效果，培训对企业提高绩效自然作用不大。

二、          提升培训的对策
1.        选好培训教师
选择培训老师可依据以前的培训反馈情况或外界的口碑，结合培训内容来选择。学员是培训成败的关键。企业的培训（不含入职培训、生产技能培训）一般都是面向中层管理者或核心员工，而这些人恰恰是企业中的忙人，给他们的培训机会虽很多，但他们大都反感培训。所以在组织培训时要与培训对象沟通，事先让他们有思想准备。

2.        选好培训内容
应充分听取各方的意见，特别是学员的意见。很多企业的培训计划只发给中层管理人员（人力资源管理），计划的制定和培训内容的安排由人力资源部和其他部门经理确定。实际上部门经理忙着完成部门业务指标，没有太多精力仔细研究培训课程，所以会导致培训课程设置偏离需求导向，影响培训效果。正确的做法是，将培训计划和内容以书面形式发到所有参与培训的人手中，充分听取他们的意见，并针对他们的需求，把培训内容设计得更“可口”。

3.        解读好企业战略与生产经营状况
首先，培训必须从具体规划开始，使围绕企业战略成为指导一切人力资源管理行动的出发点和落脚点，把企业建设一流的阶段性目标，要作为培训企业员工的指向性指标，开发的各类培训项目要围绕目标去做; 其次，需要对企业员工的核心能力和水平进行界定，紧紧围绕核心能力要求与现有人员的能力比较的缺口去培训; 最后，把推进战略目标实现的技术和管理的生产经营要求落实到培训之中，在内容上、方式上进一步落实。

4.        加强培训后的沟通和管理
企业培训结束后，可建立有关培训的论坛和网站，让学员和老师长期交流互动。半年或一年后，作一次培训的回顾和应用总结，可邀请原任老师再来当面交流，或在网上交流。应充分利用现代化的交流手段把培训老师纳入培训效果跟踪管理中，这样会使更多的人关注培训效果，并对效果负责，培训的效果自然也就提高了。