文菲斯特为企业支招之中小企业运用OKR绩效管理的思考

OKR 全称是 Objectives and Key Results，即目标与关键成果法，OKR 是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。O=Objective 可以理解为企业目标。KR ＝Key Results 可以理解为关键结果。浓缩在一起就是“为确保达成企业目标的关键结果分解与实施。这一管理工具和德鲁克在 1950 年代就提出的目标管理“有很大的关系。1999 年 Intel 公司发明了这种方法，后来被 John Doerr 推广到 Intel 和Oracle Google，LinkedIn 等，随后这种方法在企业管理中逐步流传起来。OKR 是绩效管理领域，一种比较优秀的管理方法，对于我国的很多中小企业来说，通过运用 OKR，可以进一步提升企业的绩效管理效率，降低企业的管理成本。
 
 
（一）充分调动员工的创造性
在 OKR 实施的过程中，目标是公司下达的，可以说从上到下的。而且目标是需要有野心的（管理咨询），有挑战的。而 KR 则是员工自己提出来的，为了提出自己的KR，员工必须学会思考、学会沟通、学会向上司、同事、朋友、甚至家人去学习和请教。说到这里你可能才真正体会到了 OKR 的妙处所在。不仅仅是像德鲁克说的我们要用一个“完整的人”，不是把人当做机器或者机器的衍生，只用了人的手脚，人最具备创造力的大脑的思考力创造力却没有应用。OKR 不但充分调动人的思考力，积极性，而且就连他身边的朋友和家人的思考力也顺便一起利用了。上司在这个过程中的核心任务就是帮助和启发下属确保关键行动（KR）的直接性（能直接实现目标），可衡量性。
 
（二）管理简单化
无数的企业都强调，管理要简化、简化再简化。史玉柱的管理制度能一页纸搞掂就不要用两页。任正非在大会小会反复强调的简化管理。宝洁（P&G）公司的报告不超过一页纸等。可是如何实现管理的简化？简化管理的实现途径是什么，相信任正非也一直还在寻找。OKR 相较于 KPI 和 BSC 的简单之处就在于 O（目标）一般不超过 ５ 个，每个目标的KR（关键行动）不超过 ４个。检查、管控的重点在这里都简简单单、清清楚楚、明明白白。更牛的在于Googel 的 OKR 绩效管理要求每个人的 OKR 都必须对全公司公开。让一切都在阳光下运行。这对员工不但是一种压力，更是一种激励。
 
（三）OKR 绩效管理鼓励员工创新
Google 是全世界最强调创新的企业，他们选择了 OKR 管理。OKR 绩效管理对创新的帮助在于创新都是探索性的工作，在开始这项工作前我们只知道基本的方向，有的甚至基本的方向都不清晰。OKR绩效管理鼓励员工创新，目标可以由公司或者上级来制定，或者上级和下属一起来制定，而行动（KRs）原则上则是由被考核人员工自己来提出并且和上级沟通确定。在 Google 甚至不是所有的行动（KRs）一定要得到上司的确定，Google 允许员工在一周中拿出一个工作日来执行没有得到上司确定或者认可的行动（KRs）。这样做可以充分发挥员工的主观创造性和能动性，同时执行自己提出来的行动（KRs）员工更有执行力，成功后员工的成就感也必然更强烈。
 
（四）不能盲目追求新鲜
追求时髦在管理上是浮躁的表现。在管理界一直流传着“合适的管理才是最好的管理”。无论哪种方法都有很好的成功案例（管理顾问）。湖南卫视，是卫视中的翘楚，湖南卫视的包干法考核应用也非常成功。湖南卫视按照“多劳多得，优劳优得，按效分配”的原则，将员工薪资分为基本工资、岗位工资、绩效工资 3 部分，形成了重业绩、重贡献，向优秀人才、关键岗位、
节目生产一线倾斜的分配制度。以湖南经视为例，根据向节目生产一线倾斜的原则，同时，为确保部门主任和栏目制片人管人、管事、管分配职权的到位，采取部门、栏目工资总额包干的办法，将员工岗位津贴和绩效工资的分配权下放，赋予部门主管和栏目制片人二次分配
权。员工个人绩效同所在部门绩效紧密结合，全台的分配同各部门的绩效紧密结合，部门与个人的月度、年度收入与全台效益紧密关联，从而使员工、部门与台里的目标相一致，共同前进。居高不下的收视率和连年攀升的广告收入就是其成功最好的佐证。
 
OKR 同样在很多企业有非常成功的应用，Intel、Google、LinkedIn、Facebook 都非常成功，就我个人而言，我还是认为 Google 的 OKR 是我比较喜欢的案例。一方面是因为 OKR 简单、容易操作、效果直接；二则是 OKR 不仅仅在于考核，而是在其他方法上前进了一大步即确定行动，是跟踪目标完成情况，确保最终目标实现的上佳的绩效管理方法。