文菲斯特为您浅析战略人力资源管理

一、            战略人力资源管理的内涵
1981 年戴瓦纳在《人力资源管理:一个战略观》一文中提出了战略人力资源管理的概念，1984 年比尔等人的《管理人力资本》一书的出版标志着人力资源管理向战略性人力资源管理的飞跃，近一二十年来这个领域的发展令人瞩目。
到目前为止，对战略人力资源管理还没有一个统一明确的界定。例如:Schuler 将战略性人力资源管理定义为在员工们努力完成企业战略的过程中，影响他们的行为的所有管理活动。我国学者魏明将其定义为一个以组织持续竞争优势为目标，与组织经营战略互动的管理系统。但Wright 对战略人力资源管理的界定具有一定的代表性，一般被大家所接受。Wright 将战略人力资源管理定义为“为使企业达成目标所进行的一系列有计划的，具有战略性意义的人力资源部署和管理行为”。这个定义具体包括以下内涵:①将人力资源视为获取竞争优势的首要资源；②强调通过人力资源的规划、政策及管理实践达到获取竞争优势的人力资源配置；③强调人力资源与组织战略的匹配与契合；④强调人力资源管理活动的目的是实现组织目标，提高组织的绩效。
所谓战略性人力资源管理就是系统地把企业人力资源管理同企业战略目标联系起来，其核心在于通过有计划的人力资源开发与管理活动，增强企业战略目标的实现。

二、            战略人力资源管理的特征
战略人力资源管理与传统人力资源管理相比是一种新模式、新理念，不仅具有新的内容（管理咨询），而且具有新的特征。但正是由于对战略人力资源管理的本质和内涵的不同理解，造成了对战略人力资源管理特征也有不同的理解。Wringht 认为战略人力资源管理具有重要性、系统性、战略性和目标性四个特征。还有些学者提出了匹配性、协同性、系统性、灵活性以及捆绑性等各种特征。我国学者颜士梅则从与过去人力资源管理相比中，就战略人力资源管理中人力资源的重要性、战略人力资源管理的职能、战略人力资源管理与战略的关系、战略人力资源实践、战略人力资源绩效关注焦点等五个方面总结了战略人力资源管理的实践特征。我们认为战略人力资源管理具有以下显著特征:

1.        战略性
人力资源管理战略和企业战略紧密结合是战略人力资源管理的核心特征，其战略性也是战略人力资源的本质所在。但对战略人力资源管理战略性的理解存在很大的不同，学者们从不同的角度阐述了战略人力资源管理的战略性。在许多文献中，对战略的定义多种多样，一些学者认为战略是一种“关系”，即人力资源管理实践和系统与组织绩效之间的关系，这种关系就是“战略”。还有一些学者认为，战略就是“适应性”，即人力资源管理实践和系统与组织竞争战略之间的适应性，他们认为人力资源管理系统与企业战略之间的契合和协同性才是人力资源管理的战略性表现。
但基本的观点认为战略性主要表现在“战略贡献者”作用。马托森从三个方面论述这种作用:提高企业的资本运营绩效；扩展人力资本；保证有效的成本系统。沃尔里奇则提出了人力资源管理“战略性角色”的概念，认为当代人力资源管理已经从传统的“职能事务性”向“职能战略性”转变。劳伦斯·S .克雷曼、乔森纳·斯迈兰斯基等人侧重于从企业人力资源管理对企业价值链的重构、人力资源管理实践边界的扩展等角度，阐述人力资源管理职能的战略性定位。
战略性人力资源管理的本质特征表现在“战略性”层面上，主要体现在四个方面:①在战略指导思想上（管理顾问），现代人力资源管理是“以人为本”的人本管理；②在战略目标上，现代人力资源管理是为了“获得竞争优势”的目标管理；③在战略范围上，现代人力资源管理是“全员参与”的民主管理；④在战略措施上，现代人力资源管理是运用“系统化科学和人文艺术”的权变管理。

2.        匹配性
战略人力资源管理的另一个特征就是其目标性。战略人力资源管理的目的是:通过确保组织获取具有良好技能和良好激励的员工，使组织获得持续的竞争优势，从而形成组织的战略能力，依靠人们实现战略目标和依靠核心人力资源去建立竞争优势。但是战略人力资源管理的目标与目标性也不同于人力资源管理的目标。其目标性具有两个显著特点:其一是战略人力资源管理范式下的目标更强调雇员的个人目标与企业战略结合在一起。战略性人力资源管理的一个重要原则是双层双元原则。“双元”一是指企业发展，二是指员工发展；“双层”一是指企业层次，二是指员工层次，即在企业和员工层次都要既考虑个人发展，又要想到企业发展。也就是说，要通过合理的战略性人力资源管理战略使企业目标和员工个人发展目标尽可能相匹。在企业管理理论中，对于人性的假设一直是各种企业管理理论的基础。而在战略性人力资源管理中，人被赋予了“自我实现的人”的角色，这也是人力资源管理的重要目标。其二是战略人力资源管理的目标更在于长期性、整体性。

3.        灵活性
在对战略性人力资源管理研究中有两个核心概念:一个战略性，另一个是灵活性。在对人力资源管理与战略匹配的研究中，西方学者越来越重视战略人力资源管理的灵活性。战略人力资源管理的灵活性是与战略性紧密结合在一起的，在对战略人力资源管理的研究文献中，提出了两种战略匹配与灵活性的关系。一种是“坐标式的视角”，一种是“互补的视角”，在当今企业面临着复杂动态的环境中，需要企业的这种灵活性来适应不断变化的需求。战略人力资源管理的灵活性，是指企业人力资源管理帮助企业有效、及时地适应外部和内部环境的能力。西方学者提出了需要重视的三个方面的灵活性:开发一个能够很快适应变化的人力资源管理系统；开发一个具有适应性的人力资本水池；在雇员中促进行为的灵活性。桑切茨认为存在两种基本的灵活性:一是资源灵活性，二是协调灵活性。当然，不同的学者在研究战略人力资源管理所强调的灵活性方面是不同的。如斯诺和斯奈尔强调通过招聘具有创造潜力的雇员来建立这种灵活性，而麦克杜菲则强调人力资源的灵活性应该从培训雇员具有广泛的才能入手。但有一点是共同的，他们都强调灵活性与雇员的技能以及雇员行为的联系。

通过上面的分析，我们认为战略人力资源管理是基于人力资源重要性的提升，是基于人力资源作为企业战略性资源、竞争优势的源泉而提出的。它的本质集中体现在战略性上。战略性与灵活性是其核心，战略性是其本质与基础。匹配性是战略人力资源管理的关键，是战略性的保障。因为只有人力资源管理系统与战略目标相匹配，才能体现出其战略性。只要人力资源管理系统与战略相匹配，就可以发挥其协同性亦即捆绑性，共同服务于提高组织绩效和获取竞争优势的目标，即体现其目标性。