对于我国来说，人力资源外包是舶来品。虽然国内企业还没有建立起成熟的人力资源管理体系，但现代人力资源管理理念和方法在国内还是有了一定的发展。“外包”的核心思想是，在企业内部资源有限的情况下，为取得更大的竞争优势，仅保留其最具竞争优势的业务，而将其他业务委托给比自己更具成本优势和专业优势的企业。外包作为一种赢得竞争优势的有效途径正在被越来越多的企业所采用。现在许多职能都存在外包化的趋势，即将人力资源管理活动中非核心的工作外包给优势更多、实力更强的专业人力资源服务公司来经营，从而使管理者能集中精力致力于战略性人力资源管理，以达到管理绩效最优化。
人力资源外包实现人力资源部向企业战略伙伴的角色转变，促进人力资源管理从事务性走向战略性的转变，就要将其部分事务性工作外包出去，让人力资源部门的职员从繁重的低层次、重复性的事务中“解脱”出来，专注于比较重要的战略性工作，比如企业的人力资源短期和长期规划，如员工职业生涯管理、企业文化建设等。人力资源管理的部分职能的外包可使企业留下自己最擅长的主营业务，从而提高组织的核心竞争力。
目前，承接企业人力资源外包服务的主要是一些人才中介机构、人才市场，专业的人力资源服务机构较少。人力资源外包的内容主要有代办社会保障;代办劳动用工证;推荐人才;录用备案、合同鉴定;档案管理;专业技术职称评定等等。
一、 外包动机
人力资源外包减少了分配在行政性、事务性、非经常人力资源活动上的专门的人力资源，从而降低人力资源管理的开支。在美国，一个典型的组织中，平均每年用在每个员工身上与人力资源管理事务有关的开支约为1500美元，效率较低的公司这项开支是此数目的2-3倍。而行政性、事务性、非经常性活动的支出等占人力资源管理开支的相当大的一部分。对企业来讲，从专营业主那里获取人力资源方面信息和高质量的服务，远比企业自身拥有庞大繁杂的人事管理队伍更能节约成本和赢得对公司更大的价值。因为专营业主往往以较低的价格提供较佳的服务。
人力资源外包能使组织把资源集中于那些与企业的核心竞争力有关的活动上。在激烈竞争的情势下企业没有过多的精力去关注于企业价值链的其他环节。对公司的如招聘员工、新员工培训、工资发放、人事档案管理等转交给社会上的专业服务公司或顾问人员，从而使这些活动尽可能少地干扰企业构建核心竞争力。
外包能够帮助企业建立完善的人力资源管理制度。当企业的人力资源部门无力、不擅长或不便于满足某些要求时，将任务外包给社会上的专业服务公司或顾问人员无疑将是必然的选择。PEO公司和“临时”雇员公司可以帮助企业突破逐渐老化的管理模式，制定清晰的工作说明书和岗位规范，将员工考核记录及时归档，管理员工进出记录，建立人力资源管理信息系统等。
人力资源外包有助于企业留住优秀员工。人才安全问题已经成为企业人力资源管理过程中一个不可忽视的问题，如何留住关键性人才是企业发展所面临的最大挑战。优秀的PEO公司通常拥有人力资源管理各方面的专家，他们能够建立起一整套可以普遍适用于多家企业的综合性专业知识、技能和经验，为客户公司做更为有效的人力资源管理工作。这些外部工作者了解员工的需求，能够提高员工的综合待遇，从而增加员工满意度，员工流失率自然就会下降。
二、 外包风险
现代人力资源管理理念和方法在国内得到了较快的普及。在国内企业人力资源管理外包作为企业人力资源管理职能转变迅速。但对于多数国内企业来说，人力资源外包还是一个新生事物,特别是目前国内缺乏针对外包服务质量及价格的规范和标准，服务机构水平良莠不齐。
首先，外包服务机构整体水平不高，服务单一，多以提供基础性服务为主
（管理咨询），没有统一的服务收费标准。目前开展人力资源外包服务的主要是一些人才中介机构和人才市场。人力资源外包项目设计面广，以基础性业务为主。国内的人才服务机构发展突飞猛进，但也带来了一些负面影响，如从业人员素质参差不齐、专业化程度不高等，加上一些机构的违规经营，使服务商的诚信度大打折扣。此外，专业从事人力资源外包服务的机构，从企业观念和区域差异来看，还有一定距离。而且外包服务机构都是自行制定价格，因此企业在进行外包之前还要做好成本收益分析,否则会徒然增加劳动成本。
其次，企业对人力资源外包褒贬不一。虽然说人力资源外包既可解决人力资源管理工作中繁琐的事务性工作，又可节约成本，但也有企业对人力资源外包持反对态度。他们认为如果太多的将企业内部的事情交由他人来办理并不合适，企业人力资源管理往往会牵扯到企业的秘密，而且，从员工发展角度来看，容易使企业人力资源管理人员的业务生疏。看来，人力资源外包业务要完全让企业接受还有一段时间
（管理顾问）。尽管人力资源外包在国外已经发展到成熟阶段，但是不少企业对人力资源外包仍心存疑虑。
第三，立法滞后。我国尚无相应的、完善的法律法规去规范外包服务机构的具体运作。相关部门也没有制定相应的政策法规来规范企业与外包服务商的行为，政府应当充当好“裁判员”的角色，保证其健康有序发展。
三、 人力资源管理外包在我国实践过程中的建议
1. 注意企业特性对人力资源外包的影响
企业独特的人力资源策略、人力资源管理的战略相关性、积极的人力资源管理成果、提升的机会、需求的不稳定性和企业薪酬水平等等都会对人力资源外包产生深远的影响。
2. 企业对市场环境和外包服务机构的调查了解
这是成功实施外包工作的基本前提，现在市场上外包服务机构的质量、水平参差不齐，都有各自的特点，只有针对企业自身情况和需求,对外包服务机构的详细信息进行分析、筛选，企业才能做出明智的选择。
3. 做好对员工的宣传工作
这样可以营造变革的气氛，保证服务实施的效果。外包是需要得到员工的认可和支持的，如果企业不及时与员工沟通，他们就不知道外包的最新进展、不了解自己会受外包多大的影响，就会产生猜疑心理、怠工心理，工作积极性也会下降。
4. 要在内部管理流程方面进行优化
为外包服务的实施搭建顺畅的通道。这就要求企业高层管理人员在进行外包的决策之后，做好内部的工作，完善内部管理，转变思想观念，从领导者的层面保障服务的顺利实施。
5. 做好对外包服务机构的监督与激励
有的企业过分依赖外包服务机构，没有健全的监督、激励机制，那么外包服务机构发生道德风险的概率就会增加。
