文菲斯特告诉您如何提升招聘的成功率

知识经济时代的到来，企业的竞争已经转化为人才的竞争，人才作为企业的一项重要资源，越来越受到企业的重视，谁拥有高素质的人才，谁就会在激烈的市场竞争中占据主动。企业招聘工作是企业吸纳和选拔人才的重要环节，招聘质量的高低直接关系到企业员工整体素质的高低，影响着企业的生存和发展。当前许多企业招聘的质量比较低：企业招聘工作跟不上企业发展需求；其他部门总是抱怨招来的员工不能胜任岗位工作；甚至招到人品和能力很差的员工，给企业带来难以弥补的损失等，严重影响了企业的健康发展。那么应该如何避免这些招聘的问题呢？
1.        确定科学的招聘程序
通常，企业招聘工作以人力资源规划的岗位分析两项基本工作的完成为前提。一项正规的企业招聘流程应该是这样的：首先是一线经理从专家的角度确定本部门的招聘需要，然后向人力资源部门传达招聘需要；人力资源部接到企业招聘需求后进一步向用人部门确认部门究竟空缺哪些职位，需要什么样的人来补充，什么时候需要这些人，从什么地方获得这些人以及如何获得等；在双方沟通良好的情况下，人力资源管理部门开始规划并实施招聘过程。因为人力资源管理部门只是辅助作用，不可作聘用决定，聘用决定由一线经理决定。因此，开招聘会或面谈时，一线经理一定要参与进去，这样对需求有更好的把握，能提高企业招聘成功率。
2.        提高招聘人员的综合素质
每一次招聘都是一个企业形象的展示，企业招聘人员的素质会影响企业在应聘者心目中的形象（管理咨询）。企业应当树立招聘岗位的窗口意识，并让专业人士守好人力资源开发的入口关。在企业招聘开展前，对参与招聘的人员要进行相关招聘知识的培训与指导工作，让他们准确掌握企业的基本信息。向应聘者传达信息时要做到实事求是，既不能夸大也不能贬低企业提供的待遇等方面问题，以确保招来的人是真正想来而不是在夸大事实的情况下而被哄骗来。同时，招聘小组要与用人部门进行有效沟通，准确把握招聘要求，使录用者与用人部门要求之间的差距达到最小化，最终要做到专业化和职业化。
3.        综合运用人才测评方式
在招聘方式的选择上，许多企业招聘选拔过程中，使用多种专业测评技术，除了结构化面谈、无领导小组讨论、案例分析之外；还有公务筐测验、模拟工作会议、演讲、角色扮演等方法。但对于中小型企业来说，要根据自身实力来选择合适的方法，如情景模拟技术。一般用于中高级经理人员的选拔。
4.        给应聘者更多的表现机会
为全面考察应聘人员的整体素质，在招聘过程中应该尽可能为应聘者提供更多的表现机会（管理顾问）。比如，在应聘者递交应聘材料时，可让应聘者提供更详尽的能证明自己工作能力的材料。在面试时，招聘人员可以提一些能够让应聘者充分发挥自己才能的问题。
5.        强调企业文化认同、合作能力等“软性”指标
每个企业招聘都有自己的标准，俗称门槛。门槛设置的科学与否对企业招聘工作至关重要。大量的研究和实践证明，单凭应聘者的相关经验、学历、知识和技能等硬性指标来做企业招聘决策，成功机率并不高。因为应聘者的工作经验和学历的水平并不能表明他在未来工作中一定能够成功，要想提高企业招聘选拔的效果和质量，还应当全面考察应聘者的“软性”指标，包括态度、个性、沟通能力、合作能力以及对企业文化的认可程度等隐性的因素。比如，一个企业的文化特点是讲求合作精神，工作特色是以团队工作为主，并且行业竞争异常激烈，那么这个企业招聘的第一道软性门槛就应该是应聘者认可企业的文化；第二道门槛是应聘者具备团队工作能力和极强的压力承受能力，第三道门槛才是学历等相关问题。
6.        注重受聘者的“发展潜质”
招聘员工主要是着眼于未来的需要，所以，不但要看目前的水平和表现，更要注重其发展潜质。壳牌公司把员工发展潜质定义为分析力、成就力、关系力三种能力。分析力：能够迅速分析数据和学习。在信息不完整和不清晰的情况下能确定主要议题。分析外部环境的约束。分析潜在影响和联系。在复杂的环境中和局势不明的情况下能提出创造性的解决方案。成就力：对自己和他人有挑战性的目标。为出成果，百折不挠。能够权衡轻重缓急和不断变化的要求。有勇气处理不熟悉的问题。关系力：尊重不同背景人提出的意见并主动寻求这种意见。表现诚实和正直。有能力感染和激励他人。坦率、直接和清晰地沟通。建立富有成效的工作关系。这些都应该为我们所借鉴。