文菲斯特为您细述企业人力资源管理的困境及对策研究

　人力资源管理活动不是一个与道德无涉、价值中立的区域, 由于面对的是有着强烈诉求的管理客体, 因而管理活动无时无刻不经受着道德上的审视。国外商业研究的结果也表明:人力资源管理困境已经成为经理人管理实践的主要问题。很多时候管理人陷入无法选择的困境。人力资源管理中的困境导致专业人员决策困难、决策延迟或决策不当。专业人员不能有效决策给企业带来很多负面结果, 如企业利润的下降、企业声誉的损失、企业形象的贬损及外部机构的干涉和监管等 , 而所有这些后果都损害了企业的利益和持续竞争优势的获得。因此, 帮助人力资源管理人员走出困境成为雇主的一大迫切任务。
一、          人力资源管理困境原因
1.        企业中人力资源部门地位低，缺乏相应职权
当前的企业中的人力资源部门很难站在战略高度统筹企业发展，这是由于国内企业的人力资源部门在企业中的行政地位一般较低，其实，人力资源管理部门就充当一个辅助管理的角色。这样的人力资源管理部门就难以站在战略高度来协调与管理企业中的人力资源事务。如人力资源部门很难统一部门与公司的战略分歧；受权力限制，人力资源部门与其它具体业务部门沟通不畅通；人力资源管理部门经常属于被动管理，只能是企业中哪里出了问题，需要人力资源部门去解决的时候，才去解决，一般不会主动去发现企业人力资源管理中的问题，而制定应对预案。
2.        忽视对员工的培训
企业由于自身的规模限制，以至于很难拿出更多的资金来对企业的员工进行入职培训和在职培训（管理咨询）。企业的所有者和经营者往往认为在培训方面的投入属于投资回报率很低的一项投资，因为有可能在企业培训好员工后，该员工就跳槽，这就相当于给其他企业培养人才，而自身却没有获得足够的回报；另一方面就是培训员工需要一定的时间，这对于一个员工本来就不够的企业来讲，这又是一个时间成本，在员工培训的这段时间里，企业仍需去完成该员工的工作，这势必会给企业生产造成一定的影响。
 
3.        缺乏行之有效的激励机制
当前在一些企业，由于创业的团队文化层次不高，对企业管理想当然，缺乏理论支持，势必导致管理基础较为薄弱，因而在制定薪酬与激励制度的时候，难以做到细致入微，往往采取刚性的一刀切制度，完全忽略员工的个性化需求。另外，企业所有者与管理者往往把激励想得过于简单，认为激励就是奖励与惩罚。并且，有一些企业管理尚未规范，对激励制度的执行往往随着领导的心情来，常常会使员工无所适从，感到十分茫然，自然也就起不到应有的激励作用了。
二、          企业人力资源管理的对策
1.        提高人力资源部门的地位和授权
企业要想发展壮大，就必须依靠企业中的人才的不断努力（管理顾问）。进一步说，就是需要企业拥有一个具有高效能的人力资源管理部门来统筹企业的人力资源事务。这就要求企业将人力资源管理部门置于一个较高的行政地位，使其能接触到企业的宏观战略规划，进而为企业的发展做好人才储备，避免当企业采取扩张战略时，却发现内部没有足够的人才来实现扩张的计划。同时，人力资源管理部门要充分发挥其作用，就需要拥有适当的权力，当人力资源管理部门拥有一定的权利时，才能高效、有效的与企业内部相关部门进行沟通，进一步搜集企业的人力资源相关数据和执行相关的人力资源规划，更好地为企业发展服务。
2.        建立灵活多样的职业培训机制
员工培训对人力资源管理中具有重要的地位。培训可以提高员工的技术技能，使其提高工作效率，降低废品率，对企业的长期发展有着积极的意义。同时，大部分员工经过培训后，会加深对企业的感情，提高对企业的忠诚度。所以，企业主应该转变观念，把对员工培训的支出，当作一笔具有战略性的投资，是为企业未来发展打下坚实基础的投资。
3.        建立有效的激励制度
有效的激励制度有效的激励员工工作的激情，达成目标的渴望以及自我实现的渴望。激励的分类，一般包括精神激励与物质激励、短期激励与长期激励。精神激励重在表扬，企业管理者要将表扬板等宣传表扬信息的载体最大限度的推广，满足上榜员工的自豪感；同时也要重视物质层面上的激励，给予一定的物品和金钱的奖励。短期激励主要是针对一件工作而进行的奖励，可以采用奖金等方式，而长期激励主要靠员工的晋升体制与股权激励等。企业激励制度的成功制定与执行使企业留住人才、创造奇迹的力量之源。