埃隆·马斯克（Elon Musk，PayPal、Tesla创始人）认为，要判断求职者是否在简历上撒谎有一个好方法，那就是看他们能否用一个亲历的故事来叙述某种经历。“如果某人确实解决了一个问题，那么他应该能够在多个层面上回答问题，”埃隆·马斯克说，“任何真正解决过问题的人永远不会忘记。”
不论是因为他们有所隐藏，还是仅仅因为紧张，求职者经常会用预设的答案来回答问题。你可以选择直接拒绝候选人，但这样做更有可能错失一个人才，因为也许他只是不自觉地用事先准备的答案回答了问题。
如果你愿意冒些风险进一步挖掘，或者改变策略，就能更好地了解求职者（管理咨询），并且一睹未来共事可能发生的情况。说到底，当你让一个人展示弱点和分享舒适区以外的挑战时，你是为那个人开启了一扇全新的窗户。
以下三种方式，可以让你更深入地了解求职者，不仅仅停留在简历和“说说你失败的经历”等常规性问题层面。
1.现场指示
设想一下，你在面试玛利亚，她应聘的是主管岗位（管理顾问）。玛利亚先前是一个非盈利机构的资金筹集人。她很专业、口才很好、聪明又充满热情。
如果玛利亚回答你问题时太过简洁，而你想听更加深入的回答，给她一个指令：“玛利亚，你能用一个有情节的故事回答这个问题吗？”
如果玛利亚结巴了，或者无法回答“能描述一下你的领导风格吗？”这样看似简单的问题，给她一个不同的指令：“让我们换个问法，你的下属会如何描述你的领导风格？”
通过给玛利亚明确的作答方式，你可以评估许多性格特征：
1.玛利亚理解反馈吗？她能很快“听懂”并且立即采取行动、改变回答方式吗？
2.她对你的反馈是接受还是抵触？3.她会主动发问，请你把要求解释清楚吗？4.在你给出反馈之后，她能否结合反馈继续作答？还是依然给出过于简短的答案或没有内容的故事？
然后你要根据这些答案，慎重考虑是否要让玛利亚进入下一轮面试了。
2.小组面试
美国西南航空公司邀请一组人在同一时间参加空中乘务员面试，主要观察求职者在高压情况下的互动。在面试中，面试人员会突然要求某位求职者回答问题，以此提升压力等级，并设定压力的社交情境，让求职者在不损害他人的情况下证明自己。
之后，面试官们观察求职者，得到了以下问题的答案：
1.谁能自然而然地成为领导者？谁能对其他人知人善用，或者调整对话以获得更好的效果？
2.谁能挑战他人，并促使他们表现出最好的一面？3.谁能体现西南航空的灵魂和文化——重视工作，不要自视过高？4.是否有人在不损害其他求职者利益的前提下，找到解决分歧的方式？
相反，那些不善于合作的人，很有可能错失为对话增值的机会。他们也许会与另一位候选人发生矛盾，或者，在小组面试之前或之后，把自己从社交中孤立出来。
3.匹配度测试
面试，是测试求职者是否与公司文化相匹配的好机会。我同事曾经在手工巧克力糖零售公司Vosges工作，Vosges是个提倡创造力的时髦品牌。这令许多求职者认为Vosges公司会采用灵活的办公方式（例如在家办公），几乎或根本不需要面对面办公。事实上，Vosges公司的文化建立在所有员工一起在办公室工作的基础上，开会都特意选在工厂旁边精心装饰的会议室里召开。
向求职者提出有关文化的详细问题，是揭示工作表现、设想和偏见的有效方法。当求职者说他们在寻找一种创业文化时，就要求他们定义创业文化，并用过去的故事或某个特殊例子来表达他们对未来的设想。当他们提到“创业”时，指的是允许员工将自己运营的小组作为独立业务？还是指工作区有一整面墙的白板和懒人沙发？如果他们说“一种有着强烈社群感的文化”，是指通常意义上在公司实行扁平化管理和集体午餐，还是说要鼓励并创造机会在公司以外从事社会活动？
丛林狼物流公司（Coyote Logistics）采取了类似的做法。他们的市场营销负责人表示，公司给求职者们一本关于公司文化的手册，然后请他们明确表达公司的哪些文化与自己相匹配，哪些能够通过聘用他们而得到进一步提升。丛林狼物流公司希望确保求职者知道自己加入的是一家怎样的公司，这对公司和求职者都有好处。
现场指示、小组面试和匹配度测试，能让你更好地了解求职者。抛开简历和预设答案，它们能保证你找到技能、职责与组织相匹配的员工。公司与求职者能够更深层地检视彼此，就长远来看，公司能找到更合适的人选，员工也会对工作更加满意。
Alicia Bassuk Jodi Glickman |文
