开展绩效考核的难点在哪里？
时间：2019-06-06
来源：文菲斯特管理顾问
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人力资源部人员在开展日常的绩效考核工作中常遇到各种各样的麻烦事，因而会很头痛做考核工作，但如果掌握了考核的实质之后其实也就不难了。下面我们就试着分析一个例子：王斌是一家互联网企业的客户经理，有着双学位的学历背景和较好的客户资源，但是个性却较强某，常常会因不严格执行公司规章制度而与职能部门发生摩擦，此次就是在公司推行新的绩效考核方法过程中，王斌又捅了娄子。
原因是公司所推行新的考核办法是根据每个员工本月工作的工时和工作完成状况对其进行考核的，考核结果与工资中的岗位工资和绩效工资挂钩，效益工资和员工创造出的相关效益挂钩。因为公司已建有信息化系统，因而根据员工每日在信息化系统上填写的工作安排和其直接上级对员工工作安排的工时的核定来累计的，员工的工作完成状况也是上级领导对员工本月任务完成情况的客观反映。上月月末，公司绩效考核专员根据信息化系统所提供的数据，统计出了王斌上月的工资，结果要在岗位工资和绩效工资中扣掉几百元钱。拿到工资后的王斌面对减少的工资数额，不干了，当即找人力资源部提出了几点质疑：1.工作安排未填不是他的错，是因为上级朱某没有及时下达任务；2.没有完成相关的经济目标责任也不应该全由他承担，因为这和整个团队效果有关；3.和他同一岗位的同事相比，他觉得自己的成绩比别人好，而拿到手上的工资却比同事低的多，这太不公平。于是王斌决定去找一向以严明著称的公司总经理徐总来论理。
那么从规范的hr角度应如何看待此事呢？
首先，当事人王斌认为考核不公正。觉得考核过程出问题的责任在上级而不在自己；对于考核结果横向比较的内部公平性也感到不满。
其次，他的上级李经理对考核工作觉得很无奈。他对于王斌一向很爱惜，对于王斌平时的一些挑毛病表现，也往往是简单地提提而已。对于根据系统计算出的考核结果，他也感到意外，并且感到考核的压力。
而徐总认为考核本应公正严明。面对考核结果，应该公正严明处理，不能因为任何一个人而违反考核的原则，考核的意义是让员工更好地工作，考核的关键是考核的过程而不是考核的结果。
最后，应该怎么分析、处理此事呢？如果要解决主要还在于考核的过程沟通。其一，作为王斌在公司推行新的考核办法后，应该予以积极的配合，应以平和的心态去和相关人员探讨此事，而不能情绪激动；同时，不能因为上级领导的放松而自我放松，并且对于工作上需要的资源应主动与公司沟通，而不是消极的等待公司来认定；此外，至于与同事之间的横向比较也是因为缺乏对考核的理解，考核是对工作过程的一种综合评判，而并非单纯的对工作业绩的反馈。其二，作为林某的直接上级李经理，a.应该在日常工作中对于王斌的一些行为及时予以提醒、指正，不能放任不管；b.面对管理上的困难，也应该及时向上级请示，寻求上级的帮助和建议，这样就不会将矛盾激化，出现自己被动的局面。因此就这个案例来讲， 1)是王斌有其自身对绩效考核缺乏理解和认识以及对问题处理方式不当的的问题；2)同时他的直接上级忽视了考核过程中的绩效沟通，缺乏管理的力度和方法，对员工的管理不到位。针对这样的情况，徐总和王斌进行了交流，指出了他的问题，并对其工作上的一些行为和观念上的误区进行了指正，这使得王斌不得不服，更加深切的明白企业是需要的人才是德才兼备的。对于李经理徐总指出了他的管理不到位，这会影响他的考核；继而向其建议了改进的管理方法，并对他的工作提供了更多了支持，这使得李经理增加了管理的信心。于此同时，徐总对自己和李经理的绩效都调低了分数，因而在工资总额上也都有所减少。最后王斌的怨气没有了，李经理的困惑消除了，这个考核事件得到了圆满的解决。
