人力资源管理案例：为何公司的招聘连连受挫？（上）
时间：2019-08-01
来源：文菲斯特管理顾问
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由于当前员工流动的加速招聘工作成了各公司HR们一项重要的任务，不仅招聘数量大、招聘难度也在加大，特别是现今90后、00后成为入职主力后因他们的个性化比较突出、职业化尚不成熟而带来的招聘不确定性更大了，令HR们很是头痛。因用人需求满足不了需要因而有些公司的高层也加入到招聘的行列中来，然而效果却差强人意，这是为什么呢？文菲君今天就给大家带来一个案例，供大家思考、借鉴。
位于北京CBD圈华贸中心写字楼的某外资RJ公司因发展需要在2月底从外部先后招聘了两位行政文员，结果都没成功。大体情况是：第一位小王入职的第二天就没来上班，也不来电话请假，上午HR去电也没联系到本人。后经向他人了解才知她不打算来公司上班了，具体原因没有说明。下午，跟她通了电话但不肯说明具体情况。三天后又来公司上班了，中间反复两次，最终还是辞职不来上班了。她的工作职责是前台接待，其实工作并不复杂。入职后她和同事们在工作中处得不错。她自述的辞职原因：工作内容和自己预期不一样，觉得自己无法胜任该工作。而HR对她的看法是：偏内向，好胜心强，不愿做接待、后勤工作。
第二位小李是工作一周后辞职。小李的职责是前台、行政兼出纳，包括公司证照办理与变更、办公用品采购、发放等。辞职原因只说有家人生病了，需要辞职照顾。HR的初步评价：形象不错、沟通能力强、做事有条理，有相关工作经验。但公司领导认为她不懂职场行为规范，欠缺职业化。
RJ公司是一国外在中国投资独资子公司，主营业务是信息化服务，给其它企业提供技术支持和增值服务。该公司属于科技类行业，薪水待遇高于其他传统行业，公司的位置又在CBD商圈，对普通年轻女孩来讲还是具有一定吸引力的。公司负责人为法国人，在中国留过学，对中国有一定的了解。
因该公司负责人很注重公司形象，因而亲自参与了招聘工作：从筛选简历到面试都是他参与的，HR辅助，基本确定的选人标准：本科生或者30以内的，形象好，最好是名校毕业。该负责人确定人选后就顺便同她们讲了工作岗位职责、薪资入职时间等，然后由HR直接通知到岗工作，因工作简单也没做什么岗前培训。此次招录的两人的背景：小王25岁，本地人，专升本贸易专业。以前做过模特工作，形象气质较好。小李23岁，河北人，学历大专，美工设计专业。曾做过部门助理和行政助理工作。
作为公司负责人和HR对招聘行政文员的两次失败，都觉得不可思议，或许是在哪些方面出了问题。但问题究竟出在哪里呢？
