人力资源管理三支柱模式欲取得成功的几大要素
时间：2019-08-07
来源：文菲斯特管理顾问
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由前两文我们已介绍了HR三支柱是由人力资源的几大模块转型发展而来的，其可为企业带来更为提出的价值在于：一方面可提升HR效能。因为HR BP更贴近业务一线可提供端到端的解决方案，将有利于方案、政策的落地和公司核心价值观的传承。HR COE也能利用专业能力，提升公司人力资源政策、流程和方案的有效性；另一方面还可提升HR效率。HR SSC通过提供标准化、流程化的服务，使主管和HR从操作性事务中释放出来，提升HR整体服务效率。因而其优势是显而易见的，但并不是所有企业都适用该政策，也不是大家都能用好这个体系，那么要实施好这三大支柱体系应注意的哪几个突出点呢？
一项针对已经推行了HR BP的公司的全球调研发现，有53%的公司认为BP在本公司的推行是不成功的，原因在于——仅仅改个名字并不代表转型成功。HR BP的成功要素是什么？文菲君认为有如下几点：
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在HR BP方面要做好优秀HR BP的选拔及实施前的准备工作
首先，在这个新体系中HR BP既需理解业务，又要掌握通用的人力资源知识。因而在选拔时会面临一定的困难。如能选拔有全面HR知识和咨询技能的人才，在岗位实践中来补充、提升业务能力将更可行；其次，要做好应用环境的准备，帮助HR BP与业务主管做好协作的培训工作，明确各自的角色和职责范围。最后是帮助HR BP从事务性工作解脱出来。在过渡期有大量的事务性工作还要HR BP承担，如在BP团队中设立一些承担事务性工作的角色，让他们去帮BP分担事务性会更有利于前期工作的推进，之后他们可逐步转移到共享服务中心。
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HR COE的成功要素
一来，HR COE和BP要能有顺畅的沟通途径。HR政策的制定对公司的影响是很深远的，这就需要二者紧密配合来将几个关键沟通节点流程化，形成闭环；
二来，HR COE要注重能力的不断提升，既要对业务需求有充分的理解还要在本领域精深的专业技能。
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HR SSC的成功要素
由于HR SSC涉及的工作面较广、工作量较大因而更要注意前期的设计、准备工作。具体有以下几点：
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要逐步转移，最小化风险，在过渡期，仍要由HR COE和HR BP承担以往的部分工作，可根据HR SSC业务转移的进程，逐步实现人员转移；
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提升网络自助服务功能。为了达到领先公司的效率水平，中国企业需要提升网络自助服务功能，并通过变革管理，转变服务目标群体以面对面为主的服务获取习惯；
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正确选择SSC服务范围：适合纳入未来HR SSC的工作往往具备事务性、量大、容易标准化、能够清晰定义并文档化、要求高合规性、可自动化处理等特性；
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成功的选址事半功倍。应该重点关注如下4个因素：
A.规模效益：如果能共址建设，成本更低；
B.人才：需要重点考虑可供选择人才的数量和质量、语言能力（全球运作公司尤为重要）、离职率和工资成本等；
C.基础设施：包括电信质量、电力质量和稳定性、房产等；
D.业务展望：业务开展难易度，政治和自然灾害、7*24小时运营、数据/IP保护、供应商成熟度等。
从前面所述大家可以看出要实施一项这么大规模的管理变革是非常不易的，涉及巨大的成本投入和人员的重新安置与职能的转变，因而如果能有专业的管理团队来做实施指导那么工作推进就会顺利很多了！文菲斯特愿给欲施行变革的企业提供各类支持和帮助。
