优秀的人力资源工作者到底该发挥什么样的作用？
时间：2020-10-16
来源：文菲斯特公司
浏览：次
由于当前市场上人员比较难招特别是有一定专业技能的人才更是少见,因此在不少企业都常遇到一个问题：面对很长时间总也招不上人的一些空岗用人部门总抱怨HR部工作进展慢，而HR部却认为是用人部门要求太高或是薪酬水平不高而市场上这类目标人员本来就很短缺，肯定是一时不好招不到人了。于是双方各执一词，事情就卡住了。那么优秀的HR工作者应该是怎样的呢？
一般来讲企业刚招进来的HR专员或是内部轮岗到HR部的人员起初主要都是处理招聘、上社保手续以及记考勤这些工作，可能因是发布招聘信息、筛筛简历、跑跑社保之类的“事务性”工作，往往做起来会很枯燥乏味，有人做不到一个月就做不下去了，但如果这些工作做不了也就难以进入薪资、绩效等模块的工作了。那么如果你想留下来继续做HR就不得不去思考怎么能做好招聘这样的基础工作来获得企业的认可呢？你应仔细想想业务为什么要这个岗位？哪些渠道可以招到这类人？什么样的人招来后更利于现有业务团队人员的互补？....有些企业对招人持不同观点：有人认为如果我们雇用那些比我们矮小的人，那么我们就会变成一家侏儒公司；但是如果我们雇用那些比我们高大的，那么我们就会变成一家巨人公司，微软就很强调招聘时的高端人才的发掘。如果你能做好这些工作了那么你也就成为了一个真正的HR。
随着企业规模的增大HR的工作越来越多，既要做好日常的招聘、签合同办社保等工作，还要做好员工培训、绩效考核之类的工作了，而后者往往是大家都很怵头的事，如果能做到让大家都接受那么你就是一个比较称职的HR经理了。其实，要做好绩效考核也不难，我们需要从企业的整体经营来考虑，为何要做绩效管理？做好它会给企业带来什么收益？员工怎么才能接受考核？有时用人部门会觉得做绩效管理是为了配合HR部的工作，HR部认为是用人部门的不认真考核才导致绩效管理推行不下去。其实专业的HR应该有比较系统的专业管理基础，他（她）能够引导用人部门来理顺管理观念，正确对待考核工作，并传授大家一些考核技能知识，让用人部门真正担当起推行绩效管理、人才保留、人才开发的第一责任人的角色，此时人力资源管理工作就好开展多了，也就完成了企业对此岗的期望。
企业始终在发展，HR管理工作也是不断在提高变化的。很多企业在发展中都会出现人员素质不足以满足业务需要、组织结构愈加臃肿、员工工作热情下降等情况，这个时候就需要HR部牵头进行相关的调研分析，要找出症结所在进而再加以解决了。比如开展工作分析，合理控制人员编制，以提高工作效率，但此时更需要考量HR自身的理论基本功及实际解决各类不同问题的能力了，如果基础弱会处处受到掣肘，不易吸引业务部门的参与；但如能把这些事顺利解决了就会促使企业步入更规范的发展阶段，迈向更高的发展层次，此时我们使用一些HR专业的指标来衡量就能明显地看到HR工作对企业成长的贡献了，诸如人均贡献率、人力资源投资回报率、员工淘汰率、工资费用率等等。我国古时的大思想家、哲学家老子倡导无为而治，如能做到此点那又是一个较高的管理境界了。发展到这个阶段的人力资源工作便可很好地支持企业的业务发展了，内部管理变得更加顺畅，员工也能认可HR的各项工作了，此时的HR似乎是无为而治了，但实际上它仍在时时监控着企业的内部形态，以便更快捷地将问题解决于无形之中，让大家似乎感受不到管理上的障碍物，当然，能走到这个地步的人才至少已是HR总监级人物了！此阶段人力资源管理也将开始进入产生更高价值的重要新里程了！
总体而言，文菲君认为好的HR能为企业创造很多的无形价值，能不断提升企业的人力资本价值，能很好地起到人才融合剂的作用，增大企业对人才的凝聚力。当然，这样的人力资源总监也是不可多得的！
