令人深思的经典职场话题：职业经理人离职后与民企老板的隔空对话
时间：2020-10-30
来源：文菲斯特公司
浏览：次
近期网上的一份离职经理人与民企老板的往来信受到大家的高度关注。具体事件是这位经理人是曾做过几家不同性质企业的总经理经过猎头挖过来的，起初经过初步沟通后该经理人放弃了此次邀请，后企业老板“亲自开车到我家，而且告诉我，他组织过中层管理人员集体表决，一致通过聘我做总经理，并让他们每个人签了‘军令状’，如果某一天因为新任领导的管理需要，对他们进行调整或辞退，任何人不得有异议。” 于是“我很感动”，俗话讲盛情难却，有老板如此的诚意一般人也都难以无动于衷，于是他最终接受了这份盛情，担任了这家公司的总经理。应该说是一件民企喜得人才的好事。但仅仅经历五个月的合作期后公司也已取得了史上最好的业绩，经理人却选择了决意离开，他在信中也描述了工作中遇到的几个问题让我们对情况有了大致的了解。
主要有以下三点：
其一，角色的定位不清。
这家民企发展之初主要的管理方式是靠人治，当企业逐步发展壮大时老板发现往日跟随自己的“老臣已跟不上自己的思路及企业的形势了，希望借他人之手革除组织的痼疾，又能避免”直接冲突，因此，很多时候老板希望让经理人能按他的想法做事，这就造成了一种局面公司“需要的（似乎）不是总经理，而是一个总经理助理或者执行副总”。
其二，战略思想不一致。
企业由快速增长变成停滞不前，已经说明企业发展遇到了瓶颈。经理人认为应趁眼前经济效益还好的时候尽快把工作重心放到规范基础管理上，为未来做好市场、管理及技术等方面的各项准备，逐步打造出自己的核心竞争力。而老板在战略决策的风险评估和选择上，却倾向于避免失败，不愿做新的尝试。正如老板在信中提到“如果推进的‘改革与创新’给企业带来危险和不确定性，那我宁可选择缓慢的完善。”但企业发展到瓶颈阶段需要做变革时没有一定的力度是很难打破现有格局的，而不打破现有格局又很难获得改革预想的成果。
由于存在着思路不一致的问题老板耳朵里每天塞满了各种各样的声音，多是抱怨和意见，从内心讲老板认为“我不是不信任你，你的人品我也非常赞赏。但你实施的方法，我总需要权衡……” 之所以请职业经理人来工作也是因为“心里很清楚，再让原来这帮家伙折腾下去，企业很快就要完蛋”，但面对经理人提出的一些改革举措老板还是想回避风险选择缓慢的改进，对跟随自己的这帮老员工不可轻易放弃。这充分说明了老板内心对老员工们“既爱又恨”的矛盾心理。经理人不得不痛心疾呼“公司的变革必须在您痛下决心的时候！”
其三，责权不清。
尽管做了名义上的总经理但在日常管理中老板仍处处存在着“当您认为哪个地方需要调整，现场就调动起资源；曾三次跟您沟通过（一位一线主管人员不胜任岗位工作），但最终的结果是人事变动我事先都不知情：在其出问题后，您一怒之下当众拿下。效率倒是有了，但结果是连他们的主管都不知情，原有的计划也被打乱；在对待具体问题的处理上，职业经理往往认为有益于企业发展的就要坚持，错误的就坚决否定；而站在老板的角度上，有时即使明知职业经理的做法正确，出于各种因素的考虑，也会否定……”这种情况其实在很多民企都一定程度存在着，虽然企业希望向管理规范化方向发展也请来了一些职业经理人但出于创始人 “家企业”的情怀，一旦看到不合适的地方他肯定就要出手去管，但他忽视了这与现代的层级化管理是相违背的，这就是老板应作的取舍问题了：要规范化管理势必要讲层级、讲授权；而老板的“一言堂”管理是有了效率了但会牺牲公司的制度、打破了现有的管理体系，该怎么选老板肯定要在聘请经理人之前就应想清楚了。
从双方信件的字里行间我们可以看到双方都是出于很大的诚意才走到一起的，一开始也是下了很大的决心的，然而由于有些事事先没充分考虑明白，所以在后面陆续出现了裂痕，再加上内部老员工们的阻力作用使得裂痕不断加大，最终导致合作的夭折，令人深感惋惜。
大体看来文菲君认为存在几个明显的问题：
首先，合作没有完全遵循权责对等原则。西方古典管理思想的重要代表法约尔曾提出的一般管理理论中就明确了管理者的权力与责任要对等，否则管理者很难发挥应有的作用来履行职责，从而降低了管理的效率。文中既然企业聘请了经理人来做总经理老板就应放权给他，充分让他去发挥作用，而企业可通过定期的绩效考核来考察他的工作。而老板总不放心放手不管仍要事事参与就难免会引起混乱，使得原本就不愿变革的部分老员工有了靠山；
其次，他们之间的合作目标不是很明确。管理大师德鲁克曾提出了一个完整的目标管理体系：目标管理(Management By objectives)就是运用行为科学理论，由企业主管与职员一起商讨，共同制定目标，以此来决定管理者要做什么事，需要达到什么标准以及如何实现这一标准。如果没有清晰的目标导向，就会导致大家目标方向不一致以及不同部门间产生很多的摩擦。因为双方对改革目标的看法不一致、对阻力认识不足，肯定会导致后面的一系列问题，经理人想快速达成改革目标带来更好的经营效益就要实施一系列的举措，而因涉及老员工的利益他们就到老板那里告状从而动摇了老板的决心，使得改革没得到应有的支持从而落空。
最后，从现实情况来看双方都是一心一意为企业发展着想，在尽全力做事，只可惜因时间短缺少深度的沟通和融合，没能把管理规范化和人情化问题处理很好地结合起来，从而导致分歧的增大，直至合作破裂，最终以失败告终。双方都付出了很多的努力和心血，但未能达成最终目标，使得前面的努力都付之东流，可以说是两败俱伤，都有损失，且经历了此次的聘请外援失败恐怕日后员工会更加抵触此事；而没了外援企业的可持续发展就面临着很大的挑战，如果没有很好的解决措施企业就可能会走下坡路，那么企业和员工的利益自然也会受损。
民企的发展更像是一场接力赛，创始人最初靠闯劲带领一帮兄弟姊妹打拼下一片天地，但随着竞争的激烈、市场的规范化发展及技术的升级等因素影响再像以前一样靠感觉“保天下”就不行了，此时更需要有职业经理人来带领企业完成新阶段的历史使命：建立完善的经营管理机制、促使各项职能发挥作用及各类人才与团队的共同协作等等，那么文菲君认为找到一个合理的平衡点促成企业与经理人双方的愉快、友好的合作才不失为一种双赢的结果！只有这样企业日后才能蒸蒸日上地顺利发展，职业经理人和老板也都能得到了自己想要的东西，如果再能继续通过规范化管理发展壮大到成功上市自然也就算双方都上升到了一个新的高度，员工自然也都成为了受益者！所以总体而言还是敞开心胸拥抱新事物、拥抱新鲜血液的到来吧，那样才有更美好的明天！如有相关hr问题可咨询wx：wfst2018，企鹅群174190374
