案例一
背景材料
客户是隶属于国有某建筑集团的施工企业，为上市企业的全资子公司，注册资本金6000万元 。目前，公司现有管理人员400多人。从创业至今经过十余年的发展，公司完成了一批优质、经典工程，经营规模不断扩大，人员逐年增加，成为其所属系统内的明星企业。随着工作区域的不断扩展，市场竞争日益激烈，企业却面临着老国有企业普遍存在的一些问题：老员工不断沉淀、知识技能老化、思想观念滞后；岗位人员相对固定、尤其是管理机关与生产单位之间，多年来基本没有人员流动，致使公司缺少创新和进取性；按照传统的上级提名任用干部或论资排辈的方式，使得年轻人的发展空间被严重挤压、从而打击了他们的积极性和进取心，特别是新生代的员工，他们更愿意追求自我价值的实现，一旦遇到挫折很可能就会一蹶不振甚至是离职，这不仅与国家大力提倡的“大胆任用年轻人”的方针是相违背的，而且不利于企业后备人才梯队的培养。
解决方案
我们文菲斯特管理顾问公司的高级顾问与企业高层进行了相关的沟通后，决定利用当前国资委对企业任用、选拔干部所倡导的公开竞聘方式来解决这一问题。随后，我们又进一步与客户的管理层、总部部门以及项目工程部生产一线员工进行了多方访谈，进行深入的沟通，初步了解了企业行业特点、员工队伍结构、素质水平以及企业面临的主要人才问题之所在，基于我们多年与国企“打交道”的工作经验，我们提出了一个“全员下岗竞聘”的全面工作方案：第一步，宣布“竞聘”工作开始，全体人员处于重新选择岗位的待岗状态；第二步，公布竞聘规则由大家重新提出岗位申请；第三步，我们依据既定规则进行申请评估、资格筛选，并通知合格应聘人选参与下一步工作；第四步，本着公平、公开、公正的原则，我们借用现代职业素质测评工具、内部评价以及面试专家所做的结构化面试等多种手段对全体人选的各项素质指标、能力以及岗位匹配度进行了全面的评估与深层次的测试，继而依据评价结果提出对各类人员的聘用方案，经高层确认后加以执行。
成果描述
这样一来利用透明的评价程序与统一的评价方法就很好地解决了“人情”因素对企业用人的影响——无论你是由什么途径进到企业里来的，都可以通过这种同台竞技的方式展示自己的才华，从而找到最适合自己的舞台。这是对传统国有企业用人观念的一次全新的尝试，打破了大家头脑中所保留的“一旦进入国企或上到一定的岗位就如同进到了保险箱”的观念，增加了员工的危机感，迫使大家不得不为个人日后的发展提早做出打算和准备，激发了大家爱岗敬业、注重学习和奋发向上的热情，也使企业感受到的巨大市场压力有所释放和分解，高层管理者能更轻松地集中精力于公司经营大事的管理；同时，员工也实实在在地感受到了企业公平、公正地对待每一名员工的文化氛围，是企业经过实践对现代人文化管理思想的一种很好的诠释！
仅通过这一项改革举措，企业不仅收获到更多的人才，获得空前高涨的工作热情，还建立了崭新的科学与规范管理的企业形象，增强了对核心人才的吸引力和凝聚力，更有利于构建起企业的优秀人才队伍和竞争优势，可谓是一举多得的明智之举！
客户跟进
经过我们后期的跟进，了解到企业当前发展很快，每年都以超越同行业发展平均速度的水平在快速前进，员工骨干队伍非常稳定，员工与企业在共同成长。
