中小企业如何做好员工的职级管理
时间：2019-05-12
来源：文菲斯特管理顾问
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为强化团队的整体协作，提高企业执行力,对员工进行充分激励,调动员工的积极性，真正实现优势互补、相互配合，贯彻公司资源向优秀员工倾斜的原则，很多企业都会实施自己管理。然而在企业实施职级管理体系是很难的，执行起来更难。尤其是中小企业，对本身的岗位标准及晋升标准很难掌控，如果做得不好，就直接变成了员工涨工资的途径，而不是职级管理的体系，也会失去当初制定时候的意义。
文菲君认为：人生最大的悲哀并不在于没有实现目标，而在于根本没有目标。职级管理就是对企业员工最好的自我管理，李嘉诚先生曾说过：“自我管理是一种静态管理，是培养理性力量的基本功，是人把知识和经验转化为能力的催化剂。”从这个意义上说，自我管理既是一种自我完善，也是一种自我激励，更是一种自我实现。
中型公司、创业公司、小微企业，处在事业迅速发展的时期，更是需要给员工这种成长的动力。这就免不了，需要一个能够激励人的晋升制度。然而，中小企业因为自身特点，决定了在晋升制度上可能会有一些特殊与侧重。主要特点如下：
1、注重职级而不是职位 与大型企业中的职位众多不同，中小型企业一般人比较少，能够设置的职位也比较有限。所以中小企业在员工晋升的设置上可以职级上的提升为主。比如，我们可以给某一个岗位设置15个级别，某人每半年或者每一年可以根据态度、绩效或能力情况评定一次是否晋级。这样人们可以好多年都从事同一个岗位，但是随着能力和绩效的提升，工资、福利、待遇、权限都会有所提升，员工还是会有晋升的感觉。以后员工在公司内，可以说我是XX级哦~
2、注重精神而不是物质 中小企业可能不像一些大企业财务状况那么好，所以在晋升奖励方面，不一定要完全体现在薪酬的提升上，可以增加更多精神层面的激励。而激励理论也认为，精神激励往往比物质激励更具备激励性。常见的一些精神激励， 比如职级晋升之后，能够更多的基础到公司的最上层；能够获得更多的外出或者内部学习的机会；能够有更加弹性的工作时间；能够获得一个更宽敞自由的工作空间等……
3、注重远期而不是近期 由于中小企业的特点，员工晋升后的奖励不一定非要是即时的、近期的，我们可以适当的引入长期激励。好处是一方面能够减少企业的财务压力，另一方面，也能提高企业员工队伍的稳定性。这里的长期激励，不仅指的是股权激励，还可以是一些长期的薪酬计划、福利计划等。
4、注重功劳而不是苦劳 中小企业很多时候追求活下去，追求活得更好，以企业的成长和发展为目的，以市场的认可为目标。企业接受着市场的考验，员工更应当如此。在大企业中，很多时候只要员工的工作年限到了、能力达标了，有空位置了，如果他没有犯过什么原则性的错误，就代表着这个员工该晋升了。但是，在中小企业中不建议这样。中小企业员工的晋升，必须拿价值来兑换，用结果来说话。其实不仅是在晋升制度上，在任何制度上，都要体现小企业更关注市场、更贴近顾客的特点，一切以市场认可的功劳来判定，而不是自己做了多少苦劳。
