知名企业人力资源管理案例系列：万科是如何选拔人才的
时间：2019-07-31
来源：文菲斯特管理顾问
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对于万科而言，作为创始人的王石无疑是当之无愧的精神领袖。即使在2017年王石辞任万科董事会主席，但董事会仍然委任王石为董事会名誉主席，就是对他33年为万科做出的不可替代的贡献的肯定。在“后王石”时代，谁来引领万科持续走向伟大？我们认为，对于一个现代企业集团来讲，仅仅依靠某个企业家是远远不够的，它还需要一大批标准化的职业经理人来管理公司。
对房地产企业来讲房地产项目周期非常长，一般需要5年左右，因此人才队伍很难像其他行业如制造业那样迅速复制和膨胀，而万科不仅满足了自身的人才需求，还在客观上成为同行的人才“黄埔军校”。是什么原因使得万科在如此高速的发展中，职业的管理者源源不断地涌现？今天，文菲君就为大家分享一下万科的人才选拔机制。
万科的人才选拔模式为很多企业所追捧的。早在“王石时代”万科就已经建立了一套内部人才选拔的流程，它从公司内部培养，并不断提拔一批一批的人才。他们深谙公司的远景和工作方式，他们以万科的精神作为自己与众不同的骄傲，他们是标准化的万科职业经理人，这种工作模式将成为他们人生的一部分，并成为职业生涯的最大财富。
一直以来，万科以“人才是万科的资本，是万科的核心竞争力”为用人理念，此话听起来好像没什么特别之处，属于老生常谈，但万科的管理层绝不虚言，而是真正照这个原则实行人才的培养与选拔的，从尊重人开始，为优秀人才创造一个良好的发展环境，这是万科了不起的地方。正如王石所言：“万科已形成了一个干部培养体系，包含招聘、培训、使用、考核这样的一整套人才管理体系……与国内众多企业相比，万科已经提前进入了人才管理时代。”
如何对人才的定义。万科的选拔标准在于：候选人在特定的组织框架下；与行业类型和行业特点密切相关；很可能还会随着组织变化而变化。能够充当万科的管理人员是专业人员，而且随着情况的变化而变化。万科对此有专门的素质评估模型，也需要借助于一些测评工具。这个模型就像一把标准化的尺子，被广泛应用于万科的招聘、培训、职业生涯规划、人才选拔等领域。此外别的选材方法就是后续人才储备。事实上，这种方式在中国从古至今都在使用着。先秦的贵族要有所作为就会召集很多的门客，希望天下贤人能者都能会聚自己门下，终有一日这些门客会派上用场。现代社会的人才储备在企业需要扩张的时候，能及时满足管理层补充及相应的人员配备需求。
为了推行这个选材标准，万科又推出了50/500计划，就是每年公司的人力资源部会根据员工的绩效及考察结果进行审核之后选拔出一支管理后备队伍。在这个队伍里，第一部分是从基层升为中层管理者的，大概500人；另一部分是从中层上升为高层的管理者，这部分有50人。接下去的工作是分别对500人和50人进行各种不同方法的评估和定型，并有针对性地制定发展规划。由于多年的坚持他们已将人才培养工作当成一项公司的重要工作，使之成为为万科源源不断输送新鲜血液的动力泵。因此大家要知道成为一家能持续向好发展的企业其背后是有着强大的管理支撑体系的，在此我们不过是管中窥豹了，希望给大家一些启示。管理无止境，共同努力吧，只有坚持做好管理工作您的企业就一定会向好发展！详细情况可进一步与我们沟通q群1490308389。
选自《向万科学管理》
