现代人力资源管理三支柱发挥了哪些作用呢？

时间：2019-08-06 来源：文菲斯特管理顾问浏览：次

上文介绍了人力资源管理三支柱是当前一种新的HR管理模式的转变，在这一模式下人力资源部的职能是如何转化和发挥的呢？文菲斯特基于帮助企业做此类改革的经验继续给大家做介绍。既然HR三大支柱体系是为提高客户服务水平和效率而产生的那么它要服务的客户是谁，客户需求是什么？人力资源部门通过满足内部客户（业务部门）的需求，从而间接实现外部客户需求的满足，企业带来价值回报。

三个支柱的划分

根据客户细分理论HR的目标客户可分成三类：
1）高层管理人员：他们的需求主要体现在战略执行所需的组织、人才、文化及变革管理等方面的支持；
2）中层管理人员：他们的需求主要为人员管理所需的咨询、辅导及工具、数据支持；
3）员工：他们的需求主要在于解答政策方面的疑问，并提供便捷的服务，例如入职手续、薪资发放等。其中第1类客户的需求属于宏观的政策制定类，第3类客户的需求多是事务处理类，第2类客户则侧重于服务、指导工作。
HR三支柱的运作模式是要服务于满足客户需求，最贴近客户的是第二类需求，为此HR BP(Business Partner)角色应运而生。这一角色定位于贴近业务需求、成为业务的合作伙伴，将HR工作与内部客户需求紧密结合起来，提供端到端的解决方案。有些企业的说法是“将指导员配到连队”，为公司核心价值观的传承和政策落地提供组织保障，他们是确保HR服务水平的关键。但是，提供解决方案意味着需要同时精通业务及HR各领域知识，这样样样精通的人才是不易得的。于是就有了专业细分后的HR COE(center of expertise) ，COE的角色定位于领域专家，借助本领域精深的专业技能和对领先实践的掌握，建立HR专业能力，提升公司人力资源政策、流程和方案的有效性，并为HR BP提供技术支持。为了使HR BP和HR COE聚焦在各自层面的工作，还产生了HR SSC(shared service center)，目的是把事务性工作集中到平台上处理，提高工作效率及客户的满意度。

三支柱转型的作用

HR BP的作用

作为公司的战略伙伴他们要在组织和人才战略、核心价值观传承方面推动战略的执行；作为业务的合作伙伴，要确保根据COE的设计，形成业务导向的解决方案。业界往往根据BP/全职员工服务率配置BP；不同的组织HR对业务的支持程度和业务的复杂度不同，BP服务率存在差异。具体体现在：

变革推动者：扮演变革的催化剂角色；
关系管理者：有效管理员工队伍关系
HR流程执行者：推行HR流程，支持人员管理决策；

HR COE的角色和职责

HR COE是HR体系的整体设计者。COE需要为不同的地域/业务线配置专属资源，以确保设计贴近业务需求。其中，对于全球性/集团型的大型公司来说总部COE负责设计全球/全集团统一的战略、政策、流程和方案的指导原则，而地域/业务线COE则负责结合地域/业务线的特点进行定制化，可以实现在全公司一致的框架下做好HR管理工作，并持续改进其有效性。具体为：