企业应如何做好人岗匹配工作？
时间：2019-08-16
来源：文菲斯特管理顾问
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进入互联网时代，人的重要性已经不言而喻，一个人在岗位上可以创造的价值差异性从以往的几倍、几十倍，甚至到几百倍、上千倍，而有些企业由于HR管理体系不完善在一些环节造成了巨大的人才浪费，比如企业在选拔管理人员时往往没有认真做好人岗匹配工作，而是从现有的技术人才中选用，而有的技术尖子因种种原因可能并不适合做管理岗，但是不少企业为省事都在这么做，结果就是该技术人员管理不好别人又耽误了自己技术专长的发挥，造成了宝贵人才的浪费。企业的岗位适配度低不仅仅是一个独立的问题，而是牵扯到人力资源的系统提升，包括了从工作分析、人员评测、企业文化、个性特征等一系列的企业与个人融合的问题，以前面的例子而言如果有员工的多通道发展，即便没有职务的提升，成为技术专家也会带来很好的收益，对促进各类人员的发展都有十分积极的意义，但往往企业会忽视这些HR管理平台的建设。因此企业必须看到自己已拥有的宝贵人力财富，系统做好内部的人才管理机制建设，为激活个体价值搭建起适宜的平台。所谓人才管理指的是通过一套流程和方法来进行好对所需人才的选、用、育、留等环节工作，做好组织人才资源的经营与激活，从而最大化地发挥出个人的优势，为组织提供持续的人才供应，以实现组织的发展目标。因此人才管理作为企业管理的核心之一，可为组织提前做好人才的储备与保障。人岗匹配作为企业选人、用人的第一站也需要基于这套管理体系才行，那么要做好人岗匹配，需要采取哪些措施呢？
一般而言可以应用以下步骤。
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清晰界定岗位的职责；
通过工作分析，对各岗位在价值链中的价值及重要性进行评估，充分识别需要具备的各项素质和技能，为胜任力素质模型的建立奠定基础；同时，明确胜任力的标准。本项是基于冰山素质理论，深度挖掘人能力层面的要求，一般包括六个维度：知识、技能、社会角色、自我认知、品质和动机。“胜任力模型”是帮助企业实现最佳“人岗匹配”的有效工具，是由国际上公认的胜任素质的创始人、著名心理学家，哈佛大学教授麦克里兰 (McClelland) 博士提出的。麦克里兰博士确定了奠定胜任素质方法基础的一些关键性的理论和技术，例如：通过对工作表现优秀与一般工作者的具体行为特征的比较分析，识别能够真正区分工作业绩的个人条件。人才标准是后续人才评价、盘点、发展的基础，通常会由管理顾问公司采取访谈绩优员工，对关键行为事件进行记录、分析和提取胜任力指标。
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开展人才评价技术
外部顾问公司一般会采用无领导小组讨论、文件筐测验、结构化面试、性格测试以及心理测评等技术来对各员工的胜任力指标进行评测，各项技术对于能力的甄别效果是不一样的，由外部管理顾问来做相对会比较客观一些。人才评价是关键手段，帮我们针对个体找到差距；人才盘点是体系发挥核心中枢，从组织范畴考虑资源的配置状况与需要；人才发展是最终目的，通过提前、有针对性、计划性培养，最终实现人才供给的有效输出，为高效能组织提供坚实人才保障。
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匹配：知人善任
知人善任是实现“人岗匹配”的最后一步，也是能否最大限度地利用员工的优点，把合适的人放在合适的位置，尽量避免人才浪费的最关键的一步，“没有平庸的人，只有平庸的管理”。每个人都有自己的特点和特长，知人善任，让自己的下属去做他们适合的事情，这样才能充分发挥他们的工作潜能，实现人才的有效利用。
文菲君认为总体来讲，做好人岗匹配并不难，关键是要有懂专业的人来从长计议，做好人力资源管理体系的配套建设，这样才能使人才开发与利用工作落到实处！
