企业并购中存在的文化冲突问题及对策
时间：2019-08-30
来源：文菲斯特管理顾问
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当今随着全球经济一体化的不断推进，企业要想实现快速扩张，达到扩大规模、增强实力、提高效率，在经济全球化竞争中获取优势地位，企业并购是行之有效的重要手段之一。但大部分企业在并购后会产生了一系列问题，特别是企业文化的整合非常难，所以这些企业并购后并没有达到预期目的，没有实现期望的商业价值甚或是以失败而告终。今天就与大家探讨一下企业并购中产生文化冲突的原因及解决对策建议。
企业并购之后，由于所有制不同，价值观，管理、经营方式等方面的差异，企业文化就表现出了巨大的差异。一旦并购成功后，两种不同的企业文化差异必然能带来思想以及管理制度的冲突，继而形成利益冲突，其根本即是企业文化的冲突。
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价值观不同是导致企业并购中文化冲突的根本原因
企业价值观是对企业性质、经营方式等的取向等做出的全方位选择，是被企业员工所具有的主要内在价值理念。不同的企业具有不同价值观，员工之间的冲突本质上是价值观的冲突。
经营管理模式不同带来的文化冲突
不同的企业在不同的经营发展模式中形成了具有本身特质的模式，企业并购后并不能马上进行整合，短期内不明显，长期内即会发生冲突。并购企业认为自身作为并购主体具有并购优势，被并购企业认为自身劣势才会被并购，因而，被并购企业即会按照并购企业的经营管理方式行事，实际上，被并购企业的这种劣感会局限其正确思维。企业管理文化和管理风格的差异性企业文化是社会文化的重要组成部分，它是企业在长期的生产过程中形成的社会亚文化。由于价值取向的不同，使得企业管理者的经营理念、管理方法也有很大的差异性，进而使得在企业的并购中就会导致冲突产生。
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沟通问题是导致企业并购中文化冲突的直接原因
语言沟通困难是引起冲突的直接原因。在一个企业内部，信息的传递、思想的交流等都是以进行有效的沟通为基础的，完整的沟通过程是相互影响的过程以及要求跨文化的双方都能接受、感受和理解的传递等。由于语言交流障碍造成语言、文字等深层次的内涵及表达上的差异，使得管理层不能很好进行双向沟通。这就为企业内部的管理上的文化冲突埋下了导火索，进而使得一些企业走上了“解体”的路。
2.企业并购中文化整合的对策
1）强化对并购企业文化整合工作的领导
企业文化整个工作的复杂性和困难性决定了我国并购企业的文化整合工作必须在企业高层领导者的领导下有组织地进行，否则企业文化整合将无法进行。企业并购中的文化整合是一项复杂的系统工程，必须在企业领导者的推动下自上而下地进行。研究指出，企业最高管理层中一两个才能卓越的领导者是实现企业文化重大变革产生的一个绝对必要的基本要素。
2）应做出恰当的企业文化整合策略
企业文化整合决策的正确与否，直接关系着整合的成败。为保证企业文化整合的成功，并购企业必须做出恰当的整合决策，这一决策可以从以下几个方面着手：
首先，分析并购双方企业文化差异，为文化整合的顺利进行奠定基础。文化差异构成了并购企业文化整合的潜在障碍，它既可能导致文化冲突，也可能创造文化价值，所以并购企业在文化整合中应对其进行客观准确的分析，明确双方的差异所在，这是文化整合工作得以顺利进行的基础。
其次，选择恰当的企业文化整合模式，避免“文化强权”。对企业文化整合模式的选择要受到诸多因素的影响，如企业并购目标（追求财务、经营、管理上的协同效应，还是仅追求财务上的协同效应）、并购战略类型（横向并购、纵向并购还是混合并购）、并购双方对多元文化的容忍度、被并购企业原有文化的强弱及被并购企业员工对并购企业文化的认同程度等。应选择适合企业实际的文化整合模式，一定要避免“文化强权”，切忌不顾实际地一味采用吸纳式的整合模式。
总之，文菲君认为企业文化整合模式没有定式，并不是套用了某种模式即可获得成功，它只是对文化整合路径的概括性描述。选择恰当的文化整合模式后，其具体操作还是一项极其复杂且极富技巧性的工作，并购企业可在有经验的咨询顾问的指导下根据自己选择的模式采取有力措施，在企业内贯彻落实新文化，当然，在此期间人力资源部的大力支持与协助推行也是非常有必要的！
