构建企业的胜任力评价模型

       胜任力模型，是指为完成组织中的某项工作、达成某一绩效目标特定岗位的责任人所应具备的一系列不同素质要素的组合，一般分为内在动机、知识技能、自我认知与社会角色特征等多个方面内容。这些行为和技能须是可衡量、可观察、可指导的，并对员工的个人绩效以及企业的成功产生关键影响。
 
       我们可依据对企业内部岗位及人员素质情况的调研分析，利用归纳法、推导法、修订法等开发方法，并结合我们现有的不同类型“岗位胜任力模型库”来帮助企业搭建起符合其自身特点的“胜任力模型库”，以明确不同岗位的胜任力要素及标准，一来，可把胜任力评价模型融入到企业的甄选体系中，便于企业在招聘工作中能依据统一的标准来选拔合适的人才，减少选人的偏差；二来，可基于任职者所具备这些岗位胜任要素的情况与其岗位薪资有机地结合起来；再者，也会将此模型结合到企业的业绩管理体系中，以此保证人员能够得到有关同胜任岗位工作息息相关的行为与技巧的指导和反馈，从而有效提高员工的劳动生产率。这项工作对企业状况有一定的要求，得结合企业的具体情况来加以选定，不可盲目选用！


【案例背景】
H 公司作为国内大型集团公司, 规模不断扩大, 现正处于企业转型阶段, 组织架构也发生了很大的变化。 公司总部产业集团面临着如何调整管理结构, 进行高效统一运作的问题, 其中包括处理落实集团公司各种横向纵向的关系。 为了解决由此带来的管理上, 特别是人力资源管理方面的各种问题, 公司结合实际, 计划将胜任力模型作为一个人才管理工具运用服务于企业。
其中, 由于企业的高层管理者在企业管理决策活动中有着特殊地位, 采用什么标准来选拔和培养企业高层管理者, 将深刻影响甚至决定企业未来的发展。H 公司以往对高层管理者的选聘都是通过职位分析来确定其所需具备的任职要求,并在此基础上进行选拔、培训、评价、给付报酬等。然而随着社会经济的发展和管理环境的变化已使得传统的职位分析很难满足新的形势。 如何分析评价高层管理者的领导胜任力这一特征, 已不仅仅是知识、技能层面上的问题, 还要深入到其深层的人格、动机特征等。 于是, 胜任力模型首先被引入了企业的高级管理层。
 
【实施过程】
(1) 胜任力模型开发对象( 模型层级) : 高层管理人员。
(2) 胜任力模型开发研讨会: 分析必要性、可行性, 包括胜任力模型的适用范围、适用程度、H集团战略规划与企业文化、集团组织架构与能力等。
(3) 胜任力模型结构的确定方法: 在动态的竞争环境中, 单纯用某一种方法构建胜任力结构是有很大局限性的, 因此采取基于研究、基于企业战略、基于价值 3 种方法相互结合的方式。
(4) 胜任力模型的开发途径: 根据公司的实际情况, 考虑成本、开发程度、运用范围等因素, 委托咨询公司专项开发。
( 5) 胜任力模型设计流程：

( 6) 关于胜任力模型开发的报告
 
【实施效果】
我们根据H 集团自身情况, 结合内外各方面因素, 建立了一个专门针对高层管理者的胜任力模型。 而要把胜任力模型真正落到实处, 此后应用体系的配套实施相当关键。在对模型经过分析研究调整后, H 集团接受我们的建议计划把这个模型及时运用到人员甄选调配、培训开发、薪酬管理、绩效管理、继任者计划等人力资源管理工作中去。 同时还将根据现实, 不断地对模型进行调整、修正和完善, 为确保企业的竞争优势创造条件, 从而真正实现其管理价值。