如何从长远出发做好企业的招聘工作
时间：2019-07-02
来源：文菲斯特管理顾问
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招聘工作当前是HR们普遍比较头痛的一项工作，招人压力大，用人部门催的急，而招聘市场上的人员供给则既是数量有限，又是素质、技能难于满足需要，总之，难度太大不易做好，长此以往连HR自己都招架不住而纷纷离职了。那么如何从根本上解决此问题呢？作为常年为企业做HR顾问的文欣老师愿给HR们出出招跟大家分享几个要领。
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当前招聘是件系统工作，并非是到用人时只发个招聘信息就能找到合适的人了，而忽略了对人才市场情况的了解和多种招聘方法的几管齐下。HR既要了解就业市场的供需状况，又要掌握真正的“识才”方法。据统计约有83%的雇主在招聘时不会使用数据调查来了解当地就业市场的供需状况。这样做就好比一个推销员站在一个空置的房子前等着有人来为自己开门一样可笑！现在由于人员流动性的加大求职者往往有很强的应试能力，如果HR的招聘技术不专业，没有得力的人才测评工具和人才甄别方法来帮着做人才的识别，而仅凭感觉和“社会标准”在招人，就很容易被表象所蒙蔽而找错人，从而增加后期重复招人的工作量，使公司的整个招聘处于一种凭感觉的状态，这是不靠谱的。还有对那些地处都市圈之外的公司，更不能傻傻地以为，只要招聘广告一发出去就会有足够的求职者送上门来。人事主管们在招聘时要把眼光投得更远，伸向其它地区或城市，为了吸引更多人才来你们公司，也要提前做好充分的准备才行。
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要做好招聘与其他用人部门的紧密配合是十分必要的。与用人部门经理多多沟通，以了解他们的真实需要，并从专业角度来给他们适当的选人、用人建议，发挥一定的说服作用，这样可加快选到合适人才的时间，也能增加招人进来后的稳定性；
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有统计数字显示：超过37%的人事主管认为自己公司并未做出任何努力来避免人员流失。要想减少招聘量，企业需从自身出发去反省问题，改善不合理的HR政策及制度，降低员工的流失率，以便从根本上留住可用的员工，稳定员工队伍，这样才能支持企业的长远发展，否则总处于流动中的员工很难安下心来做好本职工作，会使企业陷于总是招聘的恶性循环中。因此，有些企业会请来外部的管理顾问定期帮助企业做问题诊断，以便及时找出短板来做改进，通过纠偏来为企业的长期永续发展做好保驾护航。
以上是文欣老师给大家的一些提示建议，希望对大家的工作有所帮助，使企业的招聘工作能驶入正轨，HR们也能正常开展各项工作。
