一、背景介绍
A企业是一家民营高科技企业，拥有员工1150多人。公司自1976年开办以来，一直保持良好的经济效益，且企业团队不断壮大，经营范围不断扩展。通过5年短时间的发展，A企业已经成为了同行业的领军企业。
随着公司业务规模的不断扩大，员工的素质和编制出现了与当前业务方向不匹配的状况，从而使得管理问题丛生，办公效率低下，人心思动，中层看不到职业未来，亟需在人力资源培训方面得到提升。
二、问题诊断
我们在对该企业进行内部诊断的时候，发现其在人力资源培训体系方面存在以下几大问题：
1. 对培训的重视程度不足
企业的部分决策者和部门主管认为，培训是教育培训部门的职责，员工素质的提高是员工个人的责任。培训被当作一项辅助性工作，人力资源管理体系在企业发展中的战略地位被忽视，对员工的培训需求缺乏科学、细致的分析，使得企业培训工作带有很大的盲目性和随意性。
2. 出于成本支出方面的考虑，担心对员工培训后人才流失
部分企业管理者认为，培训是一项成本支出，不能直接产生经济效益，而培训投资的回报率又存在一定的不确定性，因此觉得培训对企业来说既困难又不合算。
3. 培训缺乏计划性和系统性，内容简单
培训需求分析并非简单的某个生产问题的提出，而是对员工进行一定的正规训练。因此，从培训内容的确定，到任务的全面分析，再到员工的个体绩效评估，每一阶段都有不同的分析参数，且彼此紧密衔接。但是，大多情况下企业却没有形成规范的培训制度。
4. 培训的定位不明确，与企业的长期发展脱节
企业没有将自己企业的发展目标、岗位技能要求和员工的职业生涯设计结合起来，培训前不进行细致的分析，对培训的课程及方式方法不进行合理的设计，导致培训需求不明确，培训工作无规律。
三、企业实施有效人力资源培训的对策
针对诊断中所出现的问题，在与公司高层领导商议后，我们与该公司的人力资源部门一起做出了如下努力：
1. 企业和领导重视培训工作，改变传统理念
培训是企业可持续发展的动力保证。要想做好员工培训工作，必须从企业管理者角度对企业培训的意义予以重新认识，重新定位培训在企业中的地位，把企业培训看成是关系企业未来生死存亡的大事情。企业管理者要有人才的忧患意识，明白今天的培训将决定明天的企业竞争力、信誉度和员工素质结构，要充分认识到加强员工培训是提高企业绩效的需要。
2. 科学分析员工对培训的需求
企业要想进行有效的培训工作，就要在开展培训之前对员工的培训需求进行认真细致的分析。培训的需求分析是建立完善的培训机制的基础和前提，通常需求分析包括三部分：组织需求分析、岗位需求分析、员工个人需求分析。
3. 制订科学有效的培训计划
要想有效的开展培训工作，就要制订一套行之有效的培训计划，这个计划应该包括一些具体内容：第一，具体实用的培训主题，如质量管理培训、项目管理培训、营销培训、专业技术培训等。每个培训都有具体的要求和适应范围，因此就决定了培训的方式、方法和人员组成。第二，广泛的员工参与。认清员工的需求与性向，针对不同的培训对象，采用适当的主题、深度及培训形式很重要。更重要的是，对管理者和普通员工一样进行全面培训。
4. 选择合理的培训方式方法
合理的培训方式方法，是取得良好的培训效果的保证。因此，建议企业在培训中要特别注重培训的方式方法，要按需施教，学以致用，提高培训效果。一是采取自学、研讨、模拟、示范、实习等培训方式，应以不脱产的短期培训为主，鼓励自学。同时，还可以采取一些视听教学、角色扮演、小组讨论等方式。二是针对企业在人力资源培训中资金比较紧张、筹资困难的问题，在筹措资金方面可以采取一些灵活的方式方法。
5. 完善培训效果的评估
培训效果的评估既能促成培训目标的实现，又能为以后的培训提供支持和借鉴。企业在评估培训效果时，既要评估培训项目实施的完成情况，也要评价培训计划的实现情况，既要了解受训员工的个人满意程度，也要了解企业管理使用部门的满意程度。
6. 建立培训激励机制
培训的激励机制可以概括为三个方面的内容：一是将培训本身作为企业激励员工积极向上的一种必要手段。员工在接受培训后，提高了个人素质和工作技能，便会更加努力的工作。二是根据培训的成效对参加培训人进行物质、精神奖励或晋升激励。在企业，参加培训的人都希望尽早将所学知识、技能运用到实际工作中去，企业如能为他们提供施展才能的条件和环境，则是对他们最大的激励。三是企业可以要求受培训员工写培训总结，把培训中感触最深、最有用的东西归纳出来，以为企业积累经验。
四、实施效果
项目历时3个月，客户将培训举措已在逐步实施，对管理诊断中出现的问题，逐步进行了改进，获得了内部员工的一致认可；同时根据我们在人力资源方面的建议，逐步进行管理体系优化。
