一、项目背景
L电气安装工程有限公司成立于21世纪初，主要从事10KV及以下变配电站的安装，10KV及以下输配电线路及电缆的安装敷设及制作。公司员工，包括中层管理人员2人，基层管理人员7人，技术人员3人，基层员工22人。共计34人。其中24人对岗位工资不满，其余10人对现有薪酬表示认可。在表示不满的员工当中5人认为自己的工作量远远大于应得的薪酬，19人认为公司工资安排不合理，赏罚不分明。多数人感觉，现在的工作，付出远远大于所得，并且干少干多一个样，没有差别。甚至个别人认为，多劳者也未必多得，酬劳分配不合理，怨言颇多。综合调查结果，不难发现，横向比较不公平，纵向比较不公平状况并存，束缚了员工的工作积极性和创造力，阻碍了企业的发展。
二、薪酬管理中存在的问题
我们在对该公司进行问题诊断时，发现其薪酬管理体系存在如下问题：
1. 企业管理者缺乏科学的薪酬管理理念
中小型私营企业管理者的综合素质参差不齐，对现代薪酬管理理念、管理方法的理认识相对滞后，缺乏薪酬管理理论知识与实践认知。甚至有些中小型私营企业管理者认为，“只要付给员工相对较高的工资，就可以招收到想要的人才”，这种薪酬理念的之上确定的薪酬管理制度，显然会影响到企业的人力资源有效利用，进而影响到企业的未来发展。
2. 薪酬的发放计划性相对较弱
中小型私营企业，通常普遍存在，薪酬的发放和升降取决于老板的一句话，常常靠老板自己的主管评判标准行事。包括员工的工资等级、晋升、奖励的幅度等。奖励的发放时间具有随意性，通常是老板个人自己决定，暗中奖励，缺乏科学的薪酬管理依据，造成了员工之间的猜忌，更有甚至，为了达到自己的私人目的，想尽各种办法讨好老板，无形中破坏了团队合作，影像了企业的发展。
3. 薪酬的水平相当，结构、等级和标准不明确
许多中小型私营企业，员工的薪酬通常多年保持不变，无论员工表现如何，工作业绩怎样，工资一直没有变化，甚至，同一层次的员工，老员工同新进的员工工资、奖金都是一个水平。包括薪酬结构的组成也无丝毫差别，各种福利“一刀切”的标准，固定时间发放固定的金额。造成了老员工心中不满，新员工看不到“希望”。严重影响工作效率。
4. 对人力资本的作用缺乏正确认识
很多私营企业管理者没有真正意识到人才对企业的重要性，就L电气安装公司而言就存在两种错误的认识：1）忽视优秀的一线员工。管理者认为一线工人，“每年都是来了又走，没有必要对他们太好……”即便是对优秀的一线员工也是持有同样的想法，导致公司优秀的一线员工看不到发展前途，最终选择“年终拿了奖金走人”的状况频发，使得企业发展后劲不足；2）不重视公司基层管理人员的薪酬待遇。老板认为，工人能为他干活挣钱，而一般管理人员出力相对较少，可以给予较低的工资，一般管理人员的工资通常都低于一线工人，但是日常工作中，基层管理人员的付出，并非老板想象当中那么简单，天长日久，就造成了，基层管理人员心中的不满情绪。打击了他们的工作积极性，严重影响到了公司的发展。
5. 忽视内在薪酬的作用
随着市场经济的飞速发展，企业对优秀人才的渴望，员工薪酬的形式呈现多元化趋势。广义的薪酬可以分为内在薪酬和外在薪酬两个部分。内在薪酬是指员工在工作本身中得到的满足，一般无需耗费经济资源。外在薪酬是指企业支付给员工的工资、奖金、津贴、福利等。中小型私营企业管理者一般理解的薪酬就是外在薪酬，多数情况下没有意识到内在薪酬的存在，对员工的人格不够尊重，降低了对企业的满意度，对企业没有归属感，给企业的人力资源造成了无形的巨大的浪费。以L电气安装公司为例，内在薪酬较低主要表现在，对员工的日常生活、休假安排上欠缺考虑。
三、薪酬管理制度改进建议
针对问题诊断中出现的问题，在与客户方达成一致后我们提出了以下几点改进建议：
1. 加强管理者的薪酬管理意识，将薪酬管理提升到“人力资本运营”的高度
随着市场经济的发展，人力资源已成为中小型私营企业最重要的生产要素，如何吸引和留住人才，使其在实现企业发展目标的过程中发挥更佳的作用，是中小型私营企业人力资源管理制度改进的核心目标。而薪酬管理是吸引和留住人才重要方法和手段。企业管理者应当积极学习掌握企业薪酬管理的有关知识，充分认识薪酬管理在企业人力资源管理中的重要性。在薪酬管理中，让员工的薪酬与企业的经营发展密切联系起来，“人力资本股权化”，“作资入股”将人力资本转化为股权，按照股权平等的原则参与公司经营管理和利润分配。并且通过调整工资的等差、职位等级的差别、薪酬总额的不同、考核系数的调整实现薪酬的动态管理。
2. 提高薪酬管理过程透明度
通常情况下，只有当员工认为薪酬的支付时公平的，薪酬管理体系才能发挥它的激励作用。私营企业薪酬体制改革，应当重视薪酬设计的过程是否公平，因为它将直接影响企业的薪酬制度内容、员工对薪酬的满意度，员工绩效考核和薪酬之间能否建立有效联系，真正发挥薪酬的奖惩作用。以L公司为例，封闭的，由老板一人决定的薪酬管理方式，直接导致了员工之间的相互猜测，不平衡的心理。当将科学的薪酬管理制度传达给员工并向员工做出合理的解释时，有利于他们对企业的薪酬管理制度形成正确的认识，提高员工的满意度，有利于改善他们的工作态度，增进团队合作关系，提高工作效率。
3. 建立科学有效的绩效考核体系
有效的绩效考核体系的建立，一方面能在企业中形成公平竞争的氛围，多劳多得，激发起员工的工作积极性；另一方面能体现出每一个员工的自身价值，使得优秀人才脱颖而出。只有员工的工作绩效真正与企业发展目标相联系，才能增强企业的活力和竞争力。企业通过建立绩效考核体系将公司各项业务管理、部门职责和公司发展目标有机的结合在一起，从而确保各业务单位和部门目标与公司整体目标保持高度一致。
4. 加强企业优秀人才的薪酬设计
基层员工强调应加大工作环境、工作负荷等指标的权重，而技术人员则会认为技能水平才是决定薪酬最为重要的因素；基层管理人员会提出以绩效为考核标准。在这种情况下就需要以掌握企业关键资源的那部分员工的价值判断准则作为薪酬设计的主要依据，在此基础上兼顾其他员工的利益。只有这样才能保证企业的效率与和谐，确保薪酬管理为企业战略目标服务。薪酬制度需要根据企业的实际状况来制定，明确的战略定位是薪酬制度设计的前提，兼顾内部公平是薪酬制度设计考虑的重要因素。年终调薪时，企业管理者在明确了组织战略及明年经营目标后，制定出相应的调薪策略，并兼顾员工上年的绩效表现，实现对企业核心人力资源的有效投入，从而达到发掘并留住优秀人才的目的。
5. 重视内在薪酬的作用
现代化的企业薪酬管理，是不可以忽视内在薪酬作用的。员工在得到货币满足的同时更关注个人职业化生涯的规划，更需要良好的工作环境、发展空间、福利待遇，等等。企业的薪酬管理，应采用内在薪酬与外在薪酬相结合的方式，通过满足员工高层次的需求来达到对其最大激励的目的。L公司，根据其实际情况，应当改善其软硬件环境的建设，营造宽松和谐的工作氛围，合理安排休假。使员工为公司工作的同时，感觉到了人格受到了尊重，增强其成就感和归属感。促使人力资源发挥其无穷的创造力。从而使中小型私营企业，在激烈的社会竞争下，不断的做大做强。
四、实施效果
在项目实施当期，针对项目方案要求，组织结构中的薪酬绩效体系也相应得到迅速调整；领导干部的薪酬理念有所转变，针对优秀人才招聘的投入力度同时加强，目前形成了有效的人力资源系统规划，为企业下一步的扩大发展垫定了良好的基础。
